導(dǎo)語：要做到授人以漁，前提是要HR松手，把人才的“選育用留勵(lì)“的能力交付給業(yè)務(wù)部門，自身回歸到顧問或參謀的角色。以下是小編分享的HR未來的工作是讓業(yè)務(wù)經(jīng)理成為合格的HR，歡迎大家閱讀借鑒!

　　首先，明確需求回歸本質(zhì)。

　　為什么會(huì)要做招聘?要招聘的崗位需要做哪些事情?崗位名稱如何定?從內(nèi)部找還是外部招?外招哪些渠道是最佳途徑?等等。太多的問題需要在開啟招聘活動(dòng)之前，由業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行自我拷問。

　　在實(shí)際工作中，HR常發(fā)現(xiàn)職位說明書上的崗位要求和實(shí)際招聘中業(yè)務(wù)經(jīng)理的需求是有差異的，這個(gè)差異可能導(dǎo)致一直找不到符合要求的人，招聘周期無限制延長甚至成為彼此心里一想就痛的那根刺。出現(xiàn)這個(gè)差異的原因，一方面可能是職位說明書沒有隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展定期修訂更新;另一方面是業(yè)務(wù)經(jīng)理自己也沒搞清楚到底要找一個(gè)什么樣的人來填補(bǔ)當(dāng)前的需求。至于招人的人是否能夠與現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)和諧相處，新舊員工的內(nèi)部平衡和職業(yè)發(fā)展就更沒出現(xiàn)在考慮范圍內(nèi)。

　　這個(gè)時(shí)候，HR需要回歸本心，與業(yè)務(wù)經(jīng)理一起討論以下問題：

　　為什么現(xiàn)在會(huì)有這個(gè)需求?

　　這個(gè)需求要解決的根本性問題是什么?

　　這個(gè)問題是否通過新人到崗就能解決?

　　業(yè)務(wù)線要通過招聘解決的問題有千差萬別，回歸到本質(zhì)是：要么做事的人手不夠，要么現(xiàn)在的人手做不了組織想要做的事。HR要做的事，是以專家顧問的角色陪同業(yè)務(wù)經(jīng)理，從內(nèi)部情況著手，觀察分析現(xiàn)有的問題，從最根本的需求出發(fā)，定義崗位職責(zé)和崗位要求。

　　緊接著，渠道開拓　人才吸引。

　　HR當(dāng)中做招聘的通常被投訴最多。究其原因有除了需求把握，另一方面是沒有做好開源節(jié)流。開源就是要廣開人才來源渠道，不滿足于現(xiàn)有的渠道，保持對(duì)各種人才來源渠道的敏感度。在集中精力于重點(diǎn)渠道的同時(shí)，發(fā)展特殊崗位需求人員的招聘通道。除了51Job、智聯(lián)、獵聘等主要渠道外，例如Linked　in 和微信公眾號(hào)都成為了新啟途徑。重要崗位的候選人往往都不會(huì)在網(wǎng)上掛出簡歷，HR通過社交渠道去獲取人才成為這一年來的新動(dòng)向。節(jié)流，需要在給簡歷的時(shí)候，以質(zhì)取勝，以少勝多，最大程度上節(jié)約業(yè)務(wù)部門的時(shí)間和精力。

　　關(guān)于人才地圖大家都不陌生，外部人才的長期吸引也需要納入考慮范圍。例如在找一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理崗位候選人的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)有候選人在產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品管理方面都有一定深度的積累，同時(shí)他還在直銷和業(yè)務(wù)拓展方面有些經(jīng)驗(yàn)。其對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理崗位興趣不太大。是不是跟他的溝通就此結(jié)束了呢?不行。公司業(yè)務(wù)在快速發(fā)展，外部人才的成長速度甚至更快。HR與候選人保持聯(lián)系，直到半年后公司有解決方案相關(guān)的崗位空缺，水到渠成邀約他參與面試。長時(shí)間的溝通使得公司文化和管理理念得到認(rèn)可，如成功入選，其穩(wěn)定性和歸屬感不言而喻。

　　其次，招聘技巧提升和決策。

　　工欲善其事，必先利其器。業(yè)務(wù)經(jīng)理沒有系統(tǒng)性地從事過HR工作，對(duì)于面試技巧及面試方法都比較陌生。此時(shí)HR作為顧問，理應(yīng)幫助他們系統(tǒng)性地了解什么是 STAR原則，如何在結(jié)構(gòu)化面試中使用行為事件描述、情境模擬、壓力面試等方法有效甄別候選人的能力，挑選合適的候選人。

　　建議HR在做這項(xiàng)工作之前，務(wù)必清楚公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)和人員特征，從績效管理的角度去幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理梳理邏輯。業(yè)務(wù)經(jīng)理參加了招聘技巧培訓(xùn)，再進(jìn)行幾次模擬面試，基本可以做到在面試前有心理準(zhǔn)備，能夠穩(wěn)定地引導(dǎo)面試進(jìn)展了。

　　而現(xiàn)實(shí)的案例中，還會(huì)出現(xiàn)幾位候選人條件非常接近，選誰不選誰兩難的情況。那筆者還是建議從崗位的基本需求和組織發(fā)展的角度入手，由業(yè)務(wù)經(jīng)理在自己的面試評(píng)級(jí)當(dāng)中去決定應(yīng)該選哪位。

　　最后，激勵(lì)政策得跟上。

　　招聘面試已經(jīng)給到業(yè)務(wù)部門自己做，做得好要不要有相應(yīng)的激勵(lì)措施來強(qiáng)化呢?答案是非常有必要。HR可以參考同行業(yè)的招聘數(shù)據(jù)，結(jié)合公司自身情況，把招聘激勵(lì)政策體系建設(shè)起來。例如員工滿意度在招聘工作中的優(yōu)化和提升;員工內(nèi)部推薦制度可以具體到相應(yīng)的招聘步驟;發(fā)展業(yè)務(wù)部門獵頭，對(duì)于達(dá)到相應(yīng)目標(biāo)的員工給予階段性的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等都是可以詳細(xì)展開的。