導語：應聘者誠信缺失的問題，企業(yè)沒有能力改變，那么企業(yè)是否能做到企業(yè)應該負有的責任以及應有的誠信是我們HR應該思考的問題。以下是小編整理的求職者誠信缺失HR應對的方法，歡迎大家閱讀借鑒!

　　招聘工作遇到過偽造工作經歷、夸大工作能力、偽造學歷、面試爽約、未如約入職等各種求職者不誠信的現象。面對形形色色的求著者，如果HR沒有一雙火眼晶晶那便要多做一些工作來減少我們被玩弄被欺騙的概率。

　　1、針對偽造工作經歷、夸大工作能力等問題

　　面試過程中采用可抓住某些你認為可疑的點深入追問，刨根問題。然后觀察應聘者的反應以及回答是否有漏洞。另外可利用背景調查的方式對應聘者提供的工作經歷進行進一步印證。

　　2、針對學歷造假問題

　　可以通過學信網進行查詢。個人認為，如果是對學歷要求比較高的崗位，面試時要主動和應聘者溝通此崗位對學歷的要求，并且要求應聘者提供學歷學位證明。對學歷要求不是特別嚴格的崗位，主要考察的是應聘者的工作能力。

　　3、面試爽約問題

　　相信該問題是每個負責招聘的HR經常遇到的問題。我也經常遇到這個問題，除了抱怨應聘者缺乏誠信意外，那么HR可以做些什么降低面試的爽約率呢?面試邀約過程中你有沒有做到以及下個方面。

　　a、電話邀約時了解應聘者的求職意向，薪資預期，以及對工作地點的要求等，向應聘者接單介紹公司、崗位情況以及此崗位的大致薪資范圍。

　　b、如應聘者有意向，綜合考慮公司情況以及應聘者情況(住所距離公司的遠近、方面的時間)約定合理的面試時間。提醒應聘者面試所需準備的相關資料。如果對著裝有要求不妨也就此提醒應聘者。

　　c、以郵件或者短信的形式向想應聘者發(fā)面試邀請函，邀請函中最好體現招聘的崗位、面試時間、地點、乘車路線、公司網址、HR的聯(lián)系電話等內容。方便應聘者提前了解公司、崗位，以及選擇便捷的路線到達公司，參加面試。另外可以要求應聘者收到郵件后回復郵件以確認面試安排，一方面可以是對應聘者的一種約束，另一方面也方面HR進行相關的統(tǒng)計，了解應聘者的意愿，以及應聘者是否收到了面試邀請函。

　　這些做法雖不能避免應聘者面試爽約但能一定程度降低爽約率，而且這樣做可以使不能來參加面試應聘者提前電話或者郵件告知。

　　4、未能如約入職情況

　　該問題也是十分讓人頭疼的事情。特別是一些中高端崗位，面試成功到辦理入職大概需要一到兩個月的時間，如此長的時間內變數也是很多的。往往是HR費心費力跟蹤好久，入職前卻告知不能前來入職了，此事HR想死的心都有了吧。針對這個問題我也沒有什么好的方法。但是如待入職的應聘者保持良好的溝通是非常有必要的，通過溝通了解應聘者在原單位工作交接情況，是否遇到了那些難題，需要HR提供那些幫助等等。另外，在應聘者未入職之前，該崗位的招聘是不能停止的，起碼要做一直兩個后備人選的儲備，以此應對應聘者不能如約入職的情況。

　　應聘者誠信缺失的問題，企業(yè)沒有能力改變，那么企業(yè)是否能做到企業(yè)應該負有的責任以及應有的誠信是我們HR應該思考的問題。

　　拓展：

　　招聘時HR如何察言觀色?

　　面試的人多了，HR很自然地就會總結出一套屬于自己的面試心得，除了運用常規(guī)的面試工具和方法外，如何察言觀色，看透人心，往往也會有一些看家本領。

　　總結如下：

　　1、談吐是否精練流利，富有穿透性，圍繞主題來闡述。

　　從這里能看出人的語言組織能力，回答問題的邏輯性強弱。

　　2、談吐是否自然平和、說話條理清晰，問答吻合周密，無漏洞。

　　從這里可以看出其思維清晰度，基礎扎實性，經驗的老道豐富。

　　3、談吐時是否有肢體語言配合，語言節(jié)奏聲調，大小是否適中。

　　從這里能夠分析出其性格，自我調控能力，現場主控能力。

　　4、服裝穿戴，發(fā)型打扮，等整體搭配是否適合得體，華貴還是樸實。

　　從這里可以看出一個人喜好，思想觀念，消費理念。

　　5、交談中是否總是套用一些專業(yè)術語，有時重復套用回答問題。

　　從這里可以看出其有沒有自主性，是否死守陳規(guī)，呆板做事，缺乏創(chuàng)新。

　　6、交談中滔滔不絕，嘴無遮攔，搶話，抨擊對方。

　　從這里可以看出其素質，修養(yǎng)，是否愿出風頭，傲慢目中無人。

　　面試時主要面試官要學會聆聽，從其語言表達;觀察眼神，面部表情;回答問題的正確性等來分析。找出破綻和細節(jié)問題點，連續(xù)的問其3棘手問題?如果對方沒有扎實的基本功、豐富的經驗積累、較強的應變能力會被撕開自我保護防線，有時會暴露出語言的水分和虛假信息，自亂陣腳。