導語：在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代之下，市場競爭的加劇、人和人關系的改變、企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化、客戶關系管理手段的不同……無一不讓管理者意識到，人力資源才是企業(yè)的第一資源。以下是小編整理的關于懂得和員工“對話”的HR才是好HR的經(jīng)典論文，歡迎大家閱讀!

　　在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代之下，市場競爭的加劇、人和人關系的改變、企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化、客戶關系管理手段的不同……無一不讓管理者意識到，人力資源才是企業(yè)的第一資源，企業(yè)如何發(fā)展，和員工的成長無法分開，只有抓住員工的素質(zhì)提升、獲得他們的由衷支持，企業(yè)的績效管理才能不斷提升。

　　HR的管理，需要真正意識到以人為本，讓員工充分加入到管理過程，既能實現(xiàn)組織的目標，也能實現(xiàn)個人的價值。HR要找到和員工正確對話的方式，并確保通過和員工的對話，形成更加穩(wěn)定扎實的溝通。

　　摩托羅拉公司的人力資源管理文化，是其企業(yè)發(fā)展的重要優(yōu)勢，而基礎在于對員工的尊重。在某些階段，該企業(yè)會放棄一些業(yè)務，但他們從不放棄和員工的溝通，體現(xiàn)在人力資源管理上，該公司的HR始終將肯定員工個人尊嚴的理念作為指導工作的準則，非常注重和員工的談話，讓員工感到自己和HR、和整個企業(yè)管理層之間，都是朋友甚至家人的關系。

　　美國芝加哥郊外，曾有一家制造電話交換的霍桑工廠，該企業(yè)薪資水平不錯，還有著較為完善的醫(yī)療、養(yǎng)老金和便利的生活措施，然而，該廠員工們依然帶著負面情緒工作，業(yè)績效率很不理想。

　　為了能夠印證人力資源中談話的重要性，美國國家研究委員會的專家們花費了兩年時間，在該廠進行了一次“談話實驗”，實驗花費了兩年多時間，主要形式就是由人力資源專家找工人進行個別談話，總共談話了兩萬多人次，在談話過程中，專家只能耐心聆聽工人提出的意見，并作出詳細記錄，而不能反駁工人的不滿。

　　不就，這一談話實驗取得了明顯的效果，霍桑工廠并沒有作出任何實際的改變措施，但工廠的產(chǎn)量卻大幅度提高。原因，是因為工人們長期以來雖然對企業(yè)的管理制度有著種種意見，無處表達，但談話實驗卻很好地引導了他們，讓他們把不滿全部都發(fā)泄出來，進而感到心情舒暢，生產(chǎn)積極性自然提高了。

　　在訪談實驗的執(zhí)行過程中，人力資源專家和心理學專家對工人們在交談中表達的怨言進行了仔細分析，發(fā)現(xiàn)他們的表達和其內(nèi)心的內(nèi)容，并不是一回事。例如，有位工人在多次談話中表現(xiàn)出對計件工資制度的不滿，但是經(jīng)過進一步談話了解才發(fā)現(xiàn)，他其實是在為支付妻子的醫(yī)藥費擔心。

　　根據(jù)以上分析，研究人員認識到，員工對個人所關注的問題過分在意，就會影響工作效率，因此，管理人員必須了解他們的問題，尤其需要人力資源管理者參與其中，成為能夠傾聽和理解員工的訪談者，能夠更加熱情、關心地了解員工，從而促進人際關系的改善、員工士氣的提高。從小的方面來看，談話能夠避免員工內(nèi)心的誤會與沖突，從大的方面來看，談話還可以保障組織內(nèi)部分工合作的順利進行、促進組織團結(jié)進步，加強組織對其中個體的凝聚力和向心力。

　　但事實上，由于種種原因，新人HR們往往更多看重企業(yè)的制度規(guī)章，而沒有意識到談話工作的責任重大。想要擁有不同一般的人力資源管理效能，HR必須做好下面的努力：

　　1

　　提升傾聽技術

　　傾聽技術，是決定和員工談話效果的關鍵性技術，也是從一開始就建立良性關系的關鍵步驟。在和員工談話時，HR的傾聽不僅僅時用耳朵去聽，更重要的在于用心去尊重員工的表達，去設身處地的感受。這就需要HR聽懂來訪者表達出的東西，更要聽出來訪者在交談中所沒有表達出的東西，需要重視的是，在中國人的傳統(tǒng)意識中，告密行為是為人不齒的，因此經(jīng)常會有員工即使內(nèi)心有所不滿，也會用“還行”等語言搪塞，HR不能滿足這種表面上的一致性，還要看懂其背后的潛臺詞。

　　例如，當交談內(nèi)容牽涉到“項目進程延期”這件事情后，員工會有下面的不同表達方法：

　　——項目延期了，里面有問題;

　　——我參與的項目被扣了;

　　——領導延期了我的項目;

　　——真倒霉，項目延期了。

　　從這些不同的表述中，HR可以洞悉員工的自我意識和內(nèi)心變化，其中第一句，只是在描述客觀事件，這種員工將自我立場放得比較端正客觀;第二句，員工是在責怪自己，代表在這件事情上他們在自省、自責，甚至是自卑;第三句，員工潛意識認為項目延期是領導的問題，這種員工可能在推諉責任，容易出現(xiàn)攻擊態(tài)度;第四句，則帶有“認輸”的色彩，說明這種員工隨波逐流，并沒有什么具體的態(tài)度。

　　做一個良好的傾聽者，并非意味著HR只是一味傾聽，他們還要在合適的時候，對他人進行肯定，并能及時提出問題，激發(fā)出員工更加鮮明的態(tài)度。這樣，不僅能夠增加員工的信任感和滿足感，還能夠提高HR的判斷力與辨別力。最重要的是，越是積極的傾聽，也就越能夠為HR隨后的談話奠定了基礎。

　　2

　　談話應具體化

　　在和員工談話中，HR有時候會陷入無法繼續(xù)談話的困境之中，究其原因，很大程度上出自于缺乏具體化、過于模糊化的問題，其解決之道如下：

　　1.提出問題

　　一些員工在談話中，只要觸及自己的問題，都會用模糊、含混的字眼，例如“工作太忙了”、“公司壓力太大”等等，這是因為員工自己可能也沒有意識到具體問題，他們只是被周圍的情緒所籠罩，并因此陷入困擾。如果不能及時明確化問題，這樣的情緒傳染會不斷蔓延，影響到其他員工的工作。因此，在和員工談話時，HR的任務是設法引導員工找準問題所在，將模糊的情緒具體清晰表達出來。

　　例如，員工在談話中似乎無意識地說道：“今天真倒霉，很煩心。”

　　此時，HR應該抓住時機，循循善誘：“能說說到底發(fā)生了什么嗎?”

　　這樣，員工就會像拉家常一樣說起自己的工作責任太多、或者工資不夠等等困難。

　　通過提問，HR能夠?qū)�員工埋藏在內(nèi)心的感受具體化，也加深了對員工認知方式與工作特點的了解。而另一些情況下，通過這種具體化，員工也會發(fā)現(xiàn)，其實自己擔心的問題并不嚴重。

　　例如，HR發(fā)現(xiàn)某個員工參加工作以外的集體活動并不積極，他就此提出疑問，員工解釋說，這是因為自己出身農(nóng)村，從上學開始就無法完全融入城市，而且在部門中，自己的業(yè)績考核從來沒有拿過最優(yōu)秀的A。

　　于是，HR問道：“你想想，你們部門有29個人，只有6個人拿過A，是不是其他人都無法融入部門集體?你再想想，我們公司中有一兩百人都是農(nóng)村背景出身，我們的的X副總也是貧困山區(qū)走出來的，他們是不是都要自卑?你再想想看?”

　　經(jīng)過這樣的提問，員工表示，自己一直沒有很好地思考和理解，這樣一來，的確是自己想錯的。

　　這樣的案例說明，提問不僅能夠打開和員工談話的局面，更能幫助員工自我觀察和認識，將抽象觀念與模糊情緒進行具象化，從而化解他們對企業(yè)的模糊情緒，避免員工內(nèi)心的對抗。

　　2.面質(zhì)談話法

　　在談話中，HR應該避免和員工探討那些概括化的問題。這是因為之所以要進行一對一的員工談話，目的就是為了解決存在于個人身邊的問題，避免從個人向組織的擴散。為了能夠喚起員工對個人問題的注意，就需要使用到面質(zhì)技術。

　　面質(zhì)技術，又稱為質(zhì)疑談話技術。在生活中，質(zhì)疑談話很容易導致對立情緒，但在HR和員工的談話中，又必須合理使用這樣的談話方式。通過這種方式，能夠協(xié)助員工促進對自我內(nèi)心的挖掘，激發(fā)他們放下潛意識中的防備心理，面對真正的工作現(xiàn)實，并在此基礎上去進行有建設性的認知和工作行動。

　　例如，HR如果發(fā)現(xiàn)員工的言行不一致，就可以使用面質(zhì)技術。