導語：招聘是企業(yè)人力資源里最基礎(chǔ)、最重要的卻也是最令多數(shù)人最頭疼的一個模塊，過程中會面臨各種問題。以下是小編整理分享的HR做好招聘的方法，歡迎大家閱讀!

　　一、招聘的內(nèi)功心法

　　1、讓招聘思維化，別去固化他

　　我們應該把人力資源做成產(chǎn)業(yè)鏈，這條產(chǎn)業(yè)鏈里包括企業(yè)文化、人力資源部和用人部門的利益共擔、企業(yè)的相關(guān)流程及制度、公司的業(yè)務形態(tài)、公司人力資源的價值觀，只有了解了這些，你才能真正的開始做招聘。要明白，有時候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點，招人就容易招了。

　　2、我們一直說 HR 是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，這里我把招聘也理解為 HR 對公司的一個營銷過程

　　若是從營銷角度來說，就可以把應聘者和希望招聘的做一個目標群體劃分。

　　自從引進了西方的人力資源六大模塊的管理，好多企業(yè)都把人力資源工作人為的割裂開來。殊不知，他們是一個整體，割裂開來工作是沒有任何意義的，所以我更傾向于用中國的思想選育用留來概括他，此外我們也需要有一個逆向思維，招聘不是一個結(jié)束，而是一個人力資源工作循環(huán)的開始。

　　為了最終的留人，我們又該做哪些工作呢?企業(yè)總希望獲得最優(yōu)秀的人才，可是在其各個發(fā)展階段是否有足夠的條件去吸引那高端優(yōu)秀的人才呢?與其招來又走，產(chǎn)生時間成本和機會成本的浪費，不如想想這個階段企業(yè)需要的留得住的是什么人?

　　3、簡單的招聘問題與企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系是密不可分的

　　企業(yè)的成長分為四個階段：進入期、發(fā)展期、成熟期、衰退期。這四個時期對比人才的需求來說也是不一樣的，只有弄懂了不同時期企業(yè)所處的不同的文化，才能有針對性地對癥下藥。

　　很多HR都會抱怨人不好招，或者招來了留不住。但你有想過最根本的原因嗎?與其有時間抱怨，還不如去下下功夫了解相關(guān)狀況并解決問題。企業(yè)招聘的的核心是在合適的時間找到合適的人把他放在合適的位置上，讓他做出合適的結(jié)果。然而，隨著公司不斷發(fā)展，對人才的標準也隨之變化。所以，招聘也應該要隨著企業(yè)發(fā)展變化去思考對人才的定位，解決過程中遇到的問題，這才是最重要的。

　　4、作為招聘HR，應該要給老板一個有力的引導，不能對招聘的人才隨心隨意

　　人力資源部門只是配合相關(guān)部門做好人才的選育用留，提供好相關(guān)服務。所以，要引導相關(guān)用人部門，讓他們對人才的選育用留負全責。而對于招聘HR 來說，除了正常的招聘方案制定另外要還要深挖，加入人力資源分析，了解企業(yè)的利潤，幫助企業(yè)創(chuàng)造利潤，幫助企業(yè)盈利，真正做到?jīng)Q策層。

　　5、企業(yè)賺錢的核心是抓業(yè)務和銷售，而招人的核心就是打造一支狼性的招聘團隊

　　招聘是要當成營銷一樣來做的，做成一種招聘的狼性團隊，不能招聘者自己都沒有一點活力還去招聘別人。

　　二、如何做招聘

　　1、關(guān)于預算控制

　　因用人部門所導致的招聘或者離職所產(chǎn)生的費用全部由用人部門承擔，這樣從根本上避免用人部門不重視人才，喜歡就用，不喜歡就直接讓他走的現(xiàn)象。

　　2、現(xiàn)在很多業(yè)務部門都會抱怨人力資源部門所提交的面試人選質(zhì)量差或者說人數(shù)根本不夠。

　　筆者認為出現(xiàn)這種問題的根本在于人力資源部門沒有深挖到企業(yè)的業(yè)務中去，不知道用人標準是什么，也不清楚他們的工作內(nèi)容是什么?建議人力資源招聘負責人和銷售員一起跑市場，觀察他們和經(jīng)銷商的溝通模式、溝通技巧還有工作流程，這樣你才能直正的了解業(yè)務部門每天的工作流程以及他們真正的素質(zhì)以及用人部門的用人標準是怎樣的。

　　3、關(guān)于電話邀約。

　　很多HR會抱怨面試邀約成功率很低，很多人都不愿意來，那你們有沒有想過這其中的原因。你們有否仔細聆聽過自己的預約電話。筆者建議當你打預約電話之前一定要有所準備(關(guān)于本職位的情況介紹、公司全稱及公司的基本情況及本職位的薪資狀況)，并盡量讓你的心情平復，不要想任何事情并面帶笑容，盡量說“您”而不是“你”。

　　因為預約電話是代表公司的一種形象，對方通過和你的對話來了解公司，如果你在電話里給足了他足夠的尊重，他就會認為公司很專業(yè)，他就會愿意前來。如果這一切都做好了，對方還沒有來，建議事后進行一次電話溝通，了解一下沒來參加面試的真實原因，以便改進自己的工作。