導(dǎo)語：又到了一年一度年終評優(yōu)的時候了。對于HR來講，年終評優(yōu)是一道繞不過去的坎，也是讓眾多HR欲哭無淚的傷心事。以下是小編整理的HR做好年終評優(yōu)的措施，歡迎大家閱讀!

　　一、年終評優(yōu)不落好的原因分析

　　1、評優(yōu)與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤

　　看到這個小標(biāo)題，很多同行的第一反應(yīng)一定是質(zhì)疑，在我們的傳統(tǒng)概念里，評優(yōu)當(dāng)然要與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。但如果我們深入地去思考一下，我們就會發(fā)現(xiàn)如果單純用業(yè)績考核結(jié)果做評優(yōu)依據(jù)會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平的感覺。績效考核的結(jié)果主要是工作成果的體現(xiàn)，對工作過程的反映是不充分的，而有時工作結(jié)果的取得可能并不完全是依靠個人或集體努力所能獲得的，有時還需要一些天時地利人和。如果僅僅根據(jù)業(yè)績考核的結(jié)果去評優(yōu)，就有可能讓那些主觀很努力，但因客觀原因?qū)е伦詈蠼Y(jié)果不理想的員工和集體得不到公平的對待，從而讓評優(yōu)的結(jié)果受到質(zhì)疑。

　　2、評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)不清晰

　　標(biāo)準(zhǔn)不清晰，也是許多評優(yōu)結(jié)果讓人質(zhì)疑的原因之一。很多評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，沒有具體和可量化的評判標(biāo)準(zhǔn)，在操作時容易引起歧義，不同的人對標(biāo)準(zhǔn)可以有不同的理解，從而導(dǎo)致評優(yōu)的結(jié)果無法服眾。

　　3、評優(yōu)的程序不透明

　　很多單位在評優(yōu)時，評優(yōu)程序不公開，只公布評優(yōu)的結(jié)果，對評優(yōu)結(jié)果如何產(chǎn)生遮遮掩掩，使員工對其產(chǎn)生神秘感，最終導(dǎo)致評優(yōu)結(jié)果的可信度不高。

　　二、對優(yōu)化評優(yōu)工作的幾點建議

　　根據(jù)上述的分析，結(jié)合筆者單位近幾年評優(yōu)工作的具體實踐，對如何做好年終評優(yōu)工作，使評優(yōu)工作真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，提出幾點建議，供HR同行參考

　　1、將評優(yōu)與業(yè)績考核得分分離，用工作過程的結(jié)果代替業(yè)績考核得分作為獎項設(shè)置和評選的依據(jù)。如筆者所在單位的住宅業(yè)務(wù)單元，根據(jù)其業(yè)務(wù)的特點，集體獎分別設(shè)置了：利潤貢獻(xiàn)、營銷策劃、工程管理、成本管理、安全生產(chǎn)、管理創(chuàng)新六個獎項。個人獎則根據(jù)公司的核心能力模型設(shè)置了：愛崗敬業(yè)、追求卓越、學(xué)以致用、積極應(yīng)變、持續(xù)創(chuàng)新、坦誠互信六個獎項

　　2、制定清晰的評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)立獎項后，要制定清晰明確的評獎標(biāo)準(zhǔn)，并且盡可能予以量化，例如對利潤貢獻(xiàn)獎的定義就是利潤貢獻(xiàn)值，同時還要求其他財務(wù)KPI要達(dá)到或超過年度目標(biāo)。對于個人獎的評選，則選用能力模型中各項能力的關(guān)鍵行為定義作為評選標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、建立公開透明的評選程序。我們在實際評優(yōu)過程中有這樣幾點做法。一是提前公布獎項設(shè)置和評選標(biāo)準(zhǔn)，一般會在年初就根據(jù)公司所制定的年度工作計劃，對當(dāng)年設(shè)置的獎項和評選標(biāo)準(zhǔn)予以公布，使大家的爭優(yōu)有目標(biāo)。二是自下而上的進(jìn)行申報，每個人和每個集體都可以根據(jù)自己的工作情況申報自己認(rèn)為有希望的獎項，在申報的同時還需要根據(jù)評選條件提供對應(yīng)的證明材料。三是差額評選，對申報的材料先有總部專業(yè)部門進(jìn)行評價和排序，最后提交公司評選委員會進(jìn)行評選，從中選擇獲獎單位和個人。對于申報資料不符合評選條件的，也會出現(xiàn)獎項空缺的情況