導(dǎo)語：為企業(yè)招聘人才，看中的候選人，總是談不攏薪資問題，這樣的事經(jīng)常遇到。以下是小編小編整理的HR與適合的候選人進(jìn)行薪資談判的技巧，歡迎大家閱讀!
案例一：公司急招外貿(mào)業(yè)務(wù)員，最近面試了一個(gè)有8年工作經(jīng)驗(yàn)的候選人，簡(jiǎn)歷很輝煌，測(cè)試也完成的特別好。推薦給用人部門面試后也覺得特別合適。但是這個(gè)候選人要求的底薪超出我們的預(yù)期很多，僵持在這里不知道怎么辦?(本案例由中人網(wǎng)會(huì)員“木槿花萌萌”提供)
案例二：公司有個(gè)技術(shù)崗位面試了一個(gè)技術(shù)很過硬的候選人，因?yàn)楣緡忭?xiàng)目需要，要調(diào)他過去工作兩三年，但他本人沒有出國的意愿所以急著在國內(nèi)找工作。各方面都挺優(yōu)秀，因?yàn)樗郧熬吐毜墓疽菜闶切袠I(yè)內(nèi)的老大了，我們也沒什么挑剔的，但薪資確實(shí)達(dá)不到他的要求，差距太大，我們也只好放棄。(本案例由中人網(wǎng)會(huì)員“yangjieyu”提供)
千里馬雖好 也要看是否適合企業(yè)
HR招聘時(shí)也要從企業(yè)和崗位情況出發(fā)，不是所有優(yōu)秀的人才我們都不惜代價(jià)招過來，一是企業(yè)規(guī)模不同，即使是能招來，估計(jì)穩(wěn)定性也不強(qiáng);二是會(huì)打亂公司現(xiàn)有的薪酬體系，造成內(nèi)部不公平性，危害其他員工的穩(wěn)定性;
千里馬是好，但飼養(yǎng)和訓(xùn)練的成本也會(huì)很高，您是否真正需要，要充分考慮清楚!而且一個(gè)公司僅僅靠一匹千里馬能否改變局面，如果需要一群，您是否做好了接納的準(zhǔn)備。
案例一的這種情況建議HR初面時(shí)就委婉回絕了吧，不要浪費(fèi)用人部門的時(shí)間，擾亂用人部門擇人心態(tài)，他以后可能會(huì)老拿此人來對(duì)比別的候選人，對(duì)HR也是一種危害!(本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)會(huì)員“yangjieyu”提供)
HR如何考察候選人是否適合企業(yè)呢?
招聘和應(yīng)聘雙方本來就是相互選擇的問題。能力非常好又怎樣?我們有這么大的廟堂嗎?招聘不是招最好的，而是招合適的。
那候選人到底合不合適需要考慮幾方面：
1、本崗位的定位。即該崗位想招一個(gè)什么樣的人，什么樣的人能勝任本崗位工作。公司或者部門對(duì)這個(gè)崗位的定位是專員、還是主管、還是經(jīng)理，如果是普通業(yè)務(wù)員，薪資比主管經(jīng)理還高，顯然不合適。經(jīng)驗(yàn)越足當(dāng)然可能勝任本職工作，但是付出的代價(jià)也是高昂的。
2、薪資支付能力。如果一件事情4000塊錢的業(yè)務(wù)員能干，一個(gè)10000塊錢的業(yè)務(wù)員也能干。那么你覺得老板會(huì)選誰呢?
3、團(tuán)隊(duì)薪資水平。如果他的薪資比主管經(jīng)理都高，那麻煩就大了，在招聘時(shí)需要了解和確認(rèn)該崗位的薪資范圍，這樣招聘的時(shí)候我們才能更加從容，得心應(yīng)手。(本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)會(huì)員“kevinpan”提供)
HR如何與適合的候選人進(jìn)行薪資談判?
對(duì)于求職者所提薪資大大高出公司預(yù)期的，關(guān)鍵是確實(shí)是高手的，我個(gè)人覺得從以下幾方面進(jìn)行：
1.至關(guān)重要的一步，公司內(nèi)無論是HR，還是用人部門，甚至是專業(yè)高管，必須能全面客觀準(zhǔn)確鑒別求職者的業(yè)務(wù)能力及工作績(jī)效水平以及與公司倡導(dǎo)的文化基本匹配。這是非常非常關(guān)鍵的，否則，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會(huì)造成入職后的失敗，無論是高薪還是底薪。
2.薪金高期望值，并不是說一概拒絕。誠然，薪資涉及到平衡，但是還是要看重綜合績(jī)效的差異，不能因?yàn)楣�，平衡，而屏�?ldquo;能者多勞”的原則。
3.高薪資也好，低薪資也罷，一定要與公司規(guī)模、實(shí)力、現(xiàn)狀相匹配。當(dāng)然，如果老板有足夠“賭”的雄心，也可能成就大業(yè)。但畢竟還是要慎之又慎。不能不考慮自身實(shí)際而肆意。
4.如果以上都符合，那就是HR與求職者的談判技巧了。薪資談判是一項(xiàng)技術(shù)、藝術(shù)、情感、策略、個(gè)人親和度、公司企業(yè)文化隱含的綜合性談判。有的人一談，成功了，可能入職薪資并沒有預(yù)期得那么高。有人一談，失敗了，反而價(jià)高了。有的人雖成功了，但雙方并不開心。
5.最后一點(diǎn)，就是高薪資的給付與考核評(píng)估。試用期肯定得有，試用期的薪資有比例，試用期的考核、評(píng)價(jià)、轉(zhuǎn)正都得有要求，工資構(gòu)成要有分項(xiàng)。
小結(jié)：高收益的員工就可以給高薪資
一般情況下，人力資源考慮的是人崗匹配度，可以考慮從文化融合性、薪資匹配度、工作背景等方面，局部超出預(yù)期的，深入溝通，消除分歧;超出預(yù)期太多的，一般情況下都cancel。但是如果招聘崗位稀缺，又是企業(yè)發(fā)展急需的人才，如果考察合適，在條件允許的情況下，可以引進(jìn)，當(dāng)然這個(gè)需要通過盡可能的多方位考量，這個(gè)人有可能給公司帶來的接單量的收益要大于薪資付出，同時(shí)，對(duì)于高薪酬人員，優(yōu)化績(jī)效管理，調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)(加大績(jī)效工資部分并約定考核條件)。