導(dǎo)語(yǔ)：通過(guò)對(duì)員工的考核，HR能實(shí)現(xiàn)具體管理目的。以下是小編整理分享的HR選擇考核方法的經(jīng)典范文，歡迎大家借鑒閱讀!

　　員工考核，是企業(yè)中每個(gè)員工個(gè)人發(fā)展的重要依據(jù)，也牽涉到他們背后家庭的幸福，從組織發(fā)展來(lái)看，考核也有助于經(jīng)營(yíng)者能夠一目了然掌握企業(yè)中每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)。因此，無(wú)論企業(yè)規(guī)模大小，HR都應(yīng)該積極建立推行員工考核制度，加以嚴(yán)格執(zhí)行。

　　通過(guò)對(duì)員工的考核，HR能實(shí)現(xiàn)具體管理目的，其中包括：首先，檢查并改進(jìn)員工現(xiàn)有的工作績(jī)效，提供反饋信息;其次，為員工晉升和加薪提供依據(jù);再次，能夠確定員工培訓(xùn)和人力資源投資的需求;最后，還能夠?yàn)镠R檢查改進(jìn)自己的管理工作提供方向。

　　騰訊的績(jī)效考核就相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)：

　　在騰訊公司，績(jī)效考核分為S、A、B、C四個(gè)等級(jí)，分別對(duì)應(yīng)優(yōu)秀、良好、合格和待改進(jìn)的四個(gè)等級(jí)，制度規(guī)定，不同等級(jí)比例分別是5%、40%、50%和5%。對(duì)于其中考核結(jié)果為S級(jí)的普通員工、基層干部，騰訊授予“騰訊優(yōu)秀員工”“騰訊優(yōu)秀基層管理干部”的容易稱號(hào)，并進(jìn)行通報(bào)表彰、召開表彰大會(huì)進(jìn)行頒獎(jiǎng)，同時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等。對(duì)于考核結(jié)果為C級(jí)且部門評(píng)估為不合格的普通員工，將直接辭退，如果部門評(píng)估為待改進(jìn)，即制訂強(qiáng)制的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)員工實(shí)際情況，進(jìn)行培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗和降薪的處理方式，如果連續(xù)連詞考核結(jié)果都是C，就進(jìn)行辭退處理。

　　相比員工，基層管理干部的考核更加嚴(yán)格，對(duì)于考核結(jié)果為“待改進(jìn)”的基層管理干部，騰訊各個(gè)部門也會(huì)根據(jù)績(jī)效差距，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并進(jìn)行管理輔導(dǎo)、專項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃，如果兩次考核結(jié)果都是“待改進(jìn)”，將會(huì)根據(jù)實(shí)際情況，給予免職處理。

　　騰訊作為中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的巨頭，對(duì)員工的考核工作自然相當(dāng)嚴(yán)格，即使只是在中小企業(yè)供職，HR經(jīng)理同樣需要做好考核工作，才能達(dá)成人力資源應(yīng)有的管理效果。

　　一般而言，員工考核主要包括下面四個(gè)方面的內(nèi)容，分別是：

　　第一，工作數(shù)量

　　工作數(shù)量包括具體工作量、所花費(fèi)的時(shí)間、所花費(fèi)的成本。公司中絕大崗位的工作業(yè)績(jī)，都能夠進(jìn)行量化，并以上述三個(gè)方面的維度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

　　第二，工作質(zhì)量

　　工作質(zhì)量包括任務(wù)完成是否正確、及時(shí)，多大程度上和工作計(jì)劃目標(biāo)一致，是否接受了其他同事的幫助，工作報(bào)告內(nèi)容的評(píng)價(jià)。

　　第三，教育指導(dǎo)作用

　　對(duì)下屬所給予的教育指導(dǎo)產(chǎn)生多大效果，對(duì)下屬進(jìn)行管理的效果，對(duì)團(tuán)隊(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的業(yè)績(jī)效果等等。

　　第四，創(chuàng)新改善效果

　　即員工在完成本職工作過(guò)程中，對(duì)業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)和完善效果，是否積極采用了新思想、新辦法并取得了何種效果。

　　針對(duì)上述考核內(nèi)容，主流的考核模式包括目標(biāo)考核法、KPI、BSC、360考核和崗位職責(zé)考核幾種：

　　第一，目標(biāo)考核方式

　　這種考核方式主要圍繞團(tuán)隊(duì)年度任務(wù)目標(biāo)和崗位職責(zé)目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定需要符合SMART原則。其中，S代表Specific(明確的)、M代表Measurable(可衡量的)、A代表Action Orientation(目標(biāo)完成過(guò)程)、R代表Realistic(現(xiàn)實(shí)的)和Time bound(時(shí)限性)等五個(gè)方面。

　　目標(biāo)考核之前，需要完成下面的工作步驟：

　　1、HR要求各部門形成團(tuán)隊(duì)和崗位工作目標(biāo);

　　2、員工各自草擬自己的工作目標(biāo)，并形成行動(dòng)計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間;

　　3、主管和下屬共同討論，并達(dá)成共識(shí);

　　4、確定工作目標(biāo)的協(xié)議，并由公司和部門經(jīng)理、部門經(jīng)理和員工進(jìn)行簽訂;

　　5、明確考核標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間

　　例如，員工目標(biāo)管理考核可以采用下面這張表來(lái)進(jìn)行：

　　員工目標(biāo)管理考核評(píng)價(jià)表

　　第二，KPI考核模式

　　KPI考核模式，是指Key Performance Indicators模式，即對(duì)公司或組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素進(jìn)行的考核。這種考核模式能夠抓住最重要的考核指標(biāo)，圍繞企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)控制崗位和部門的工作過(guò)程，將企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與部門和個(gè)人的運(yùn)作相聯(lián)系。

　　KPI指標(biāo)考核，重在從戰(zhàn)略指標(biāo)開始，進(jìn)行整體層層分解，在部門層面形成關(guān)鍵考核指標(biāo)，此后部門在此基礎(chǔ)上繼續(xù)進(jìn)行分解完善，最終落實(shí)到員工個(gè)人的考核指標(biāo)上。

　　下面是KPI考核的具體操作流程：

　　1、確定業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，在企業(yè)會(huì)議上，分析出企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)即價(jià)值評(píng)估重點(diǎn)，隨后，利用頭腦風(fēng)暴法找出其中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，即企業(yè)級(jí)別的KPI。

　　2、分解出部門級(jí)KPI，各部門主管從企業(yè)級(jí)KPI中，獲取部門級(jí)KPI，并確定相關(guān)要素目標(biāo)，以便建立評(píng)價(jià)指標(biāo)的體系。

　　3、分解出個(gè)人KPI，各部門主管和員工進(jìn)一步將KPI細(xì)分，獲得員工考核的要素和依據(jù)。

　　4、設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其中，KPI指標(biāo)，是指從何種方面衡量或評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題;而標(biāo)準(zhǔn)，則是指在不同指標(biāo)上達(dá)到何種水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做”的問題。

　　5、對(duì)KPI指標(biāo)進(jìn)行審核，通過(guò)審核，確保這些指標(biāo)能夠群面客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效。

　　第三，BSC考核法

　　BSC考核法，即綜合平衡計(jì)分卡，這種計(jì)分方法通過(guò)財(cái)富和非財(cái)務(wù)考核方法之間的相互補(bǔ)充，能夠讓對(duì)員工績(jī)效的考核上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，從而使之成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施工具，并獲得定量和定性、客觀和主觀、短期和長(zhǎng)期、利益和利益之間的平衡。

　　平衡計(jì)分卡，主要從四個(gè)不同的側(cè)面，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行全方位的監(jiān)控和管理：

　　1、財(cái)務(wù)角度

　　這方面的考核，主要是解決以何種形象展現(xiàn)給股東或投資者。具體包括下面幾種：

　　——凈資產(chǎn)利潤(rùn)率。評(píng)價(jià)獲利能力，為股東帶來(lái)更大價(jià)值回報(bào)的能力;

　　——利潤(rùn)率，評(píng)價(jià)公司收益能力、市場(chǎng)表現(xiàn);

　　——銷售收入，評(píng)價(jià)公司收入規(guī)模、增長(zhǎng)速度，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)合理增長(zhǎng)的能力;

　　——凈現(xiàn)金流量，評(píng)價(jià)公司獲利質(zhì)量、持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力，降低公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。

　　2、客戶角度

　　重點(diǎn)考核以何種形象展現(xiàn)給客戶的因素，具體包括下面幾種：

　　——客戶滿意度，綜合評(píng)價(jià)公司、部門或員工在為客戶提供產(chǎn)品過(guò)程中的綜合表現(xiàn);

　　——產(chǎn)品質(zhì)量投訴次數(shù)，即評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)中對(duì)部門、員工的質(zhì)量控制效果;

　　——驗(yàn)收合格率，評(píng)價(jià)公司產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量能夠滿足客戶的比率。

　　3、內(nèi)部流程

　　主要考核企業(yè)、部門和員工個(gè)人經(jīng)營(yíng)管理效率的高低。包括下面幾大因素：

　　——管理制度的規(guī)范性，即部門、員工對(duì)制度執(zhí)行是否科學(xué)規(guī)范。

　　——流程執(zhí)行效果，即部門、員工對(duì)企業(yè)新流程制度執(zhí)行的效果。

　　4、學(xué)習(xí)與發(fā)展

　　主要考核員工是否真正獲得了培訓(xùn)和成長(zhǎng)。包括下面幾點(diǎn)：

　　——關(guān)鍵人才培養(yǎng)計(jì)劃，評(píng)價(jià)不同部門培養(yǎng)關(guān)鍵人才的效果;

　　——內(nèi)部培訓(xùn)落實(shí)率，重點(diǎn)考核公司內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)的情況;

　　——外部培訓(xùn)落實(shí)率，主要考核從外部引入的培訓(xùn)計(jì)劃情況。

　　第四，360考核

　　360考核方法，又稱為全視角考評(píng)，考評(píng)對(duì)象不僅包括被考評(píng)的員工本人，還包括員工的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶，通過(guò)這種全面考評(píng)后綜合分析得到的結(jié)果，及時(shí)反饋給員工，從而能夠改變員工行為、提高績(jī)效。

　　為了對(duì)360度考評(píng)的效率進(jìn)行提高，還可以進(jìn)行部門之間的考評(píng)，通過(guò)《部門間滿意度評(píng)估表》來(lái)實(shí)現(xiàn)。部門之間的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　——A：非常滿意，提供服務(wù)超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn);

　　——B：較為滿意，提供服務(wù)質(zhì)量高、速度快;

　　——C：可接受，提供的服務(wù)偶爾能夠高于常規(guī)標(biāo)準(zhǔn);

　　——D：不滿意，提供的服務(wù)基本上無(wú)法達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn);

　　——E：非常不滿意，提供的服務(wù)顯然無(wú)法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求。

　　通過(guò)上述評(píng)價(jià)后，HR能夠集中不同部門的意見，形成對(duì)不同部門的考核結(jié)果，形成需要改進(jìn)的目標(biāo)和重點(diǎn)。