導(dǎo)語：年終考核與一般建立的績效考核體系是一樣的�？己酥笜�(biāo)的設(shè)定一般也是關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAI)、否決指標(biāo)(NNI)、崗位勝任力指標(biāo)(PCI)這些等。
又到年底了，對于我們人力資源管理者來講又是一個(gè)繁忙的季節(jié)，年終考核方案的制定、年終盤點(diǎn)、人力資源規(guī)劃、招聘計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃的制定等等這些，夠我們忙一整子。大家一提到年終考核，有些同仁感覺到頭痛，說我們平時(shí)就沒有考核，也沒有建立完善績效考核體系等，如何做年終考核?
可是，我們有些同仁也不得不做，因?yàn)�，年終有年終獎(jiǎng)，老板要發(fā)年終獎(jiǎng)，不能全靠感覺吧，于是，就叫做年終考核，這個(gè)重任又落在人力資源部的頭上了。那么如何做年終績效考核方案呢?結(jié)合我以往的工作經(jīng)驗(yàn)，與大家分享和探討。
其實(shí)，無論績效考核是年終考核還是月、季度考核，他們的原理和應(yīng)用的方法都應(yīng)該差不多，只是考核時(shí)間的長短不同而已，年終考核涉及整個(gè)年度。對于已經(jīng)建立的績效考核指標(biāo)體系的企業(yè)來講，應(yīng)該不是很大問題，他們在設(shè)定整個(gè)績效考核指標(biāo)體系的時(shí)候就考慮年度考核，但對于績效考核體系不完善和沒有建立績效考核體系的企業(yè)來講，就有一定的難度。那么年終考核什么呢?年終考核與一般建立的績效考核體系是一樣的�？己酥笜�(biāo)的設(shè)定一般也是關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAI)、否決指標(biāo)(NNI)、崗位勝任力指標(biāo)(PCI)這些，可關(guān)鍵是這些指標(biāo)具體如何體現(xiàn)，如果需要的數(shù)據(jù)沒有這么辦?
對于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和崗位職責(zé)指標(biāo)的考核，為了要使年終考核有據(jù)可依，在沒有平時(shí)的考核數(shù)據(jù)的情況下，針對不同部門和不同的崗位采用不同的考核方式。根據(jù)公司業(yè)務(wù)模式特點(diǎn)可將公司從橫向劃分為生產(chǎn)系統(tǒng)、銷售系統(tǒng)、研發(fā)技術(shù)系統(tǒng)、職能部門系統(tǒng)等，這樣區(qū)分的目的在于我們對一些沒有數(shù)據(jù)和目標(biāo)值的部門與有這些數(shù)據(jù)的部門采用不同的考核方式和方法。對于公司有明確目標(biāo)值的部門，而且數(shù)據(jù)可以收集的部門的年終考核，可以直接從公司財(cái)務(wù)或相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)來考核，沒有目標(biāo)值或目標(biāo)值不是明確的部門，如職能部門等，我建議采用述職報(bào)告的形式來反映他們的工作業(yè)績。評(píng)估方式采用等級(jí)評(píng)估法，根據(jù)報(bào)告編寫的格式和工作內(nèi)容完全按照公司要求編寫，內(nèi)容具體、明確、真實(shí)，并且有無重大的事項(xiàng)，為公司本年度發(fā)展是否做出較大的貢獻(xiàn)等來評(píng)估。對不同等級(jí)給與不同的分?jǐn)?shù)，最后加總分。這種方式最好采用述職報(bào)告會(huì)議的形式來評(píng)估，這樣比較客觀公正。
對于行為態(tài)度考核指標(biāo)的考核，我建議采用部門和相關(guān)崗位互相評(píng)估，采用這種方法時(shí)，最好不要直接采用360度評(píng)估方式，而采用對被評(píng)價(jià)人提出建議或意見方式，根據(jù)意見多少和影響程度來對該員工來評(píng)分。這樣就回避了我們互相打高分情況，這種方法對一些企業(yè)文化不適合360度評(píng)估方式的企業(yè)來講就容易得多。當(dāng)然，有些企業(yè)適合360度的評(píng)估方式，就可以直接采用。
否決指標(biāo)考核一般采用扣減項(xiàng)，我們根據(jù)該員工在一年中，所犯的錯(cuò)誤次數(shù)和嚴(yán)重程度給與扣分，具體多少根據(jù)自己公司要求來制定。
關(guān)于勝任能力指標(biāo)考核，可以在述職報(bào)告要求體系，也可以有直接上級(jí)和間接上級(jí)來評(píng)價(jià)，也可以以組織會(huì)議形式來對其評(píng)價(jià)，不同層次組織不同會(huì)議。如果在操作有困難，對這個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)，可以不做。
有了這幾個(gè)方面的評(píng)估，對于一個(gè)員工來講基本達(dá)到了對他年度考核要求，也做到了有依據(jù)可依。在具體操作中，最好以評(píng)估表的形式體現(xiàn)。但，為了保持年終績效考核合理性，對最終結(jié)果采用強(qiáng)制分布法，應(yīng)用二八原則進(jìn)行設(shè)定比例。