導(dǎo)語：要成為一名合格的HR，既要有服務(wù)于人的情懷，又要有扎實雄厚的專業(yè)功底撐腰;既要創(chuàng)新求變，又能坦然接受失敗。

　　HR的工作并不簡單，尤其是一個合格的HR,有個段子是這樣說得：“她是一個奇妙的部門;她是一個奇妙的人：她上得廳堂下得廚房;她偶爾還坐在主席臺上;她有時高瞻遠(yuǎn)矚，與老板暢談人才戰(zhàn)略和機構(gòu)設(shè)置;她有時雞毛蒜皮，為半個月補償金跟員工爭得面紅耳赤;她有時很匆忙，加著班計算加班、休著假統(tǒng)計休假;她有時很凄涼，拿著溫飽+的工資幫領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計股權(quán)計劃。她要和滿腹牢騷的員工談心;她要替無法無天的制度正名;她要給說錯話的土匪車間主任擦屁股;她要為無厘頭的混賬工作安排找理論典故。她是服務(wù)部門，為你上保險、跑銀行、安排體檢、介紹對象;她是權(quán)力部門，盯著你的遲到早退，算著你的績效指標(biāo)，壓著你的人員編制，管著你的培訓(xùn)費報銷……”

　　這個段子雖是對中國HR的調(diào)侃，卻也概括了HR的“全能”。人力資源工作者喜歡稱自己為“HR”，也許這個洋氣的名字能給他們帶來自豪感。但事實上，國內(nèi)的HR并非想象中那么高大上，卻有著常人無法理解的辛酸與無奈。

　　那么，目前國內(nèi)企業(yè)的HR們到底存在哪些困惑和難題呢?

　　1.定位不清，價值模糊

　　很多企業(yè)老板們在對HR的定位上不僅急功近利而且非常糾結(jié)，一方面老板們期望HR的價值發(fā)揮最大化，促進公司管理水平的提升，改善經(jīng)營效益，但另一方面老板們對HR的定位卻完全不同。一項調(diào)查顯示，39.6%的企業(yè)中HR是“后勤管家”，26.4%是“參謀”，22.6%是“服務(wù)員”，只有11.3%的是 “合作伙伴”，大部分HR承擔(dān)的是后勤打雜的工作：沒人了招人，領(lǐng)導(dǎo)要培訓(xùn)就培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)要考核就考核，領(lǐng)導(dǎo)要求寫崗位說明書就加班加點、閉門造車來寫崗位說明書;一會兒接個要求核查出勤的電話，一會兒接個咨詢保險事宜的電話，一會兒有應(yīng)聘者來面試，或者有員工過來哭鬧著說工資算錯了等等。定位不清導(dǎo)致HR 的價值和貢獻比較模糊，在企業(yè)管理中就很容易被邊緣化。

　　2.有名無實，地位虛高

　　很多老板嘴上強調(diào)人力資源最重要，但在實際工作中企業(yè)對人力資源管理的做法卻是：說起來重要、用起來次要、忙起來不要，縮減成本往往先從HR部門開始。很多企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但其實還是以前的人事部，只是換了個名字而已，人力資源部的設(shè)置成了擺設(shè)，看別的公司設(shè)了，自己也跟著設(shè)置，但是在部門人員配置和工作推動上沒有給予足夠的支持。HR總監(jiān)或經(jīng)理一般是中層，不要說參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和高層會議，就連一些很基層的人事安排也不一定有話語權(quán)。HR部門的人都是從其她部門抽調(diào)的非專業(yè)人員，或者把被公司發(fā)配的落后分子留到HR部門，或者找?guī)讉�人力資源專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生裝點門面。另外，相對業(yè)務(wù)部門來說，HR的整體薪資待遇也偏低。

　　3.專業(yè)不強，影響力弱

　　有人總結(jié)國內(nèi)HR的特點是“三多”：外行多、年輕人多、女性多。也有人說，在一些外資企業(yè)中很多HR靠外語吃飯，在一些傳統(tǒng)的國企一般靠關(guān)系靠背景，而民營企業(yè)的HR則大多來自業(yè)務(wù)和后勤部門，這話雖然說得過了點，但也反映了很多HR在專業(yè)能力上不足的現(xiàn)狀。因為HR的門檻較低，業(yè)務(wù)經(jīng)理學(xué)習(xí)HR知識相對容易，HR學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識相對困難，HR不懂業(yè)務(wù)成為制約她們發(fā)展的致命“硬傷”。相對于研發(fā)、生產(chǎn)、銷售能力而言，HR的專業(yè)能力與工作經(jīng)驗明顯薄弱，且提升的速度遠(yuǎn)滯后于公司業(yè)務(wù)能力發(fā)展的速度。在其他部門的印象中，很多HR喜歡舞文弄墨，賣弄文采，講話總是夾帶幾個英文單詞，經(jīng)常整一些新概念和新名詞，卻無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實施與開展工作;對于專業(yè)問題的處理，不能提供可信賴的量化的統(tǒng)計分析報告。因此，在各項經(jīng)營決策工作中，HR部門只能成為二傳手，由此造成HR部門在企業(yè)內(nèi)部的影響力較弱。

　　4.不被理解，缺乏認(rèn)同

　　人力資源工作難以推動，還有一個重要的原因是業(yè)務(wù)部門對人力資源工作的理解偏差。“做人事的不干人事”，傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為人力資源工作就是后勤打雜工作，沒什么重要性，只是上頭變相的控制，給他們增加了大量的工作。所以她們認(rèn)為HR不是來幫助她們的，而是給她們帶來較大的負(fù)擔(dān)和壓力，因此他們會潛意識里對 HR工作存在不理解、不配合，并采取各種“軟抵抗”的對策。在一些企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常會聽到這樣的聲音：“你們?nèi)肆�資源部是怎么回事?我們要生產(chǎn)了還沒有招到人?招聘的人怎么都跑了?”“績效考核設(shè)計的什么指標(biāo)啊?你們?nèi)肆�資源部是想陷害我們?”“現(xiàn)在很忙，我們要抓生產(chǎn)經(jīng)營，沒有時間參加什么培訓(xùn)”“不要給我談薪酬方面的事情，原來怎么定的就怎么做，還搞什么崗位評價，你們?nèi)肆�資源部好像閑得很”。HR成了冤大頭，好像所有的問題都是這個部門造成的。

　　5.表面風(fēng)光，有苦難言

　　在勞資雙方利益的平衡上，HR通常處于尷尬的處境，要是完全站在員工的角度，在某種程度上會與老板的利益相矛盾，老板就會把你開掉;如果完全站在老板的角度，員工都會反對你，結(jié)果老板還是把你開掉。要是遇到一些裙帶關(guān)系復(fù)雜的家族企業(yè)，或者歷史遺留問題較多的國有企業(yè)，問題就更加復(fù)雜了。

　　人力資源工作表面上看似輕松舒服， 但無論從事哪一模塊，HR們心里都憋著一把辛酸淚：招聘的說嘴累，培訓(xùn)的笑了;培訓(xùn)的說腿累，跑社保的笑了;跑社保的說委屈，員工關(guān)系的笑了;員工關(guān)系的說難協(xié)調(diào)，做績效的笑了;做績效的說難落地，組織規(guī)劃的笑了;組織規(guī)劃的說難保密，做薪酬的笑了;做薪酬的說難創(chuàng)新，人事經(jīng)理笑了;人事經(jīng)理說工資低，所有HR都笑了。如魚飲水，冷曖自知。HR們且做且珍惜吧。

　　那么，面對國內(nèi)企業(yè)復(fù)雜的情況，中國HR的出路在哪里?HR究竟應(yīng)該如何定位?企業(yè)快速發(fā)展的同時，HR部門應(yīng)該如何幫助企業(yè)進一步成長?

　　1.直面現(xiàn)狀，找準(zhǔn)定位

　　HR首先要充分認(rèn)識自身職業(yè)特點，才能取得成功。雖然人力資源管理是企業(yè)最重要的工作，但這并不代表在企業(yè)里面HR部門最重要，因為人力資源管理并不只是 HR部門的事情。人力資源所起的作用就是支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，HR在企業(yè)里永遠(yuǎn)是一個配角，但可以做最佳配角，這個定位一定要找準(zhǔn)。所以HR不應(yīng)該太強勢，不要讓人感覺HR是一個警察，而應(yīng)該具有較高的靈活性和平衡能力。既然選擇了做HR，那么就一定要用有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其她部門和其她人。正是問題重重才有我們發(fā)揮的余地，否則我們的作用怎么體現(xiàn)呢?在風(fēng)平浪靜的時候要未雨綢繆，在關(guān)鍵時刻才能力挽狂瀾，才能真正體現(xiàn)HR的價值。