導(dǎo)語：人力資源在我國起步較晚，但卻越來越受到重視�；蛟S是受著行業(yè)發(fā)展的因素，我國人力資源從業(yè)者的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)嚴(yán)重匱乏，很多基本的人資源知識(shí)都不知曉。
一、計(jì)算加班工資時(shí)，加班基數(shù)和天數(shù)如何定?
答：關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知，《勞社部發(fā)[2008]3號(hào)》，《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號(hào))的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：
1.制度工作時(shí)間的計(jì)算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天 季工作日：250天÷4季=62.5天/季 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)
2.日工資、小時(shí)工資的折算
按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為： 日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù) 小時(shí)工資：月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)) 月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天 加班工資=工資總額/21.75天/8小時(shí)*加班的小時(shí)數(shù)。
二、逢法定假日，你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí)，按照多少天計(jì)算?
答：(1)計(jì)算加班工資時(shí)，加班每日工資的基數(shù)：基數(shù)=月基本工資/20.83
(2)逢法定假日，如果加班，計(jì)算工資時(shí)，平時(shí)日工資基數(shù)應(yīng)是月基本工資而不是崗位工資，當(dāng)然也有單位的基本工資是以當(dāng)?shù)氐淖畹突竟べY金額來定的。
三、員工和公司沒有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理?
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
應(yīng)該提前30天告知員工是否續(xù)簽勞動(dòng)合同，若沒有，對(duì)公司來說就是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系(合同仍有效)，對(duì)員工來說，有兩個(gè)選擇：一、可以要求補(bǔ)簽。若公司不同意，可向政府勞動(dòng)管理部門投訴;二、可以自由離職(原勞動(dòng)合同已到期，勞動(dòng)者不愿續(xù)簽了則和用人單位的勞動(dòng)關(guān)系不存在了)。
四、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?
答：最常用的行為面試法“STAR”分別代表:“S”是situation，情景; “T”是target，目標(biāo); “A”是action，行動(dòng);“R”是result，結(jié)果。用這個(gè)面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過去所做過的事情。
先問情景(situation):以前是在什么情況下做這件事的?
然后問目標(biāo)(target):能不能告訴我你做這件事的目的是什么?
接下來問行動(dòng)(action):你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng) ?
最后問結(jié)果(result)。
行為面試法(Behavioural—based Interview) 行為面試法的理論基礎(chǔ)很簡單，一句話就可以概括：一個(gè)人過去的行為可以預(yù)測這個(gè)人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對(duì)應(yīng)聘者過去的行為進(jìn)行全方位的了解，從而預(yù)測應(yīng)聘者能否適合新的崗位。統(tǒng)計(jì)表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法(Structural Interview)在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和能力方面更準(zhǔn)確�；谛袨槊嬖嚪ㄗ鞒龅恼腥藳Q定準(zhǔn)確率高達(dá)80%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數(shù)公司在招聘時(shí)或多或少地采取行為面試法。
讓我們先來看看幾個(gè)典型的Behavioural-based Interview questions(幾個(gè)典型的行為基礎(chǔ)面試問題)吧，為了保持原汁原味，以下問題用英語給出：
問題1. What are your strengths and weaknesses?
問題2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?
問題3. Tell me about a situation that irritated you.
問題4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.
問題5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
問題6. What are the major personality differences between you and your last boss?
對(duì)Behavioural-based Interview questions的回答，要極力做到“STAR”。S(Situation that existed)，T(Task or problem to be undertaken)，A(Action taken by yourself)和R(Result what happened);也就是對(duì)每一個(gè)問題，要講一個(gè)小故事，當(dāng)然是自己經(jīng)歷的真實(shí)的故事，包括：(1)發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、項(xiàng)目和涉及到的人員;(2)要完成的任務(wù)或遇到的問題;(3)自己采取了哪些步驟或行動(dòng);(4)得出了什么樣的結(jié)果，取得了什么成就。所有這四大方面內(nèi)容缺一不可，必須完整。
為什么說“STAR”是對(duì)付行為面試法的利器呢?第一個(gè)原因是行為面試法中所有的問題都是針對(duì)“STAR”來設(shè)計(jì)的;第二個(gè)原因是面試者在面試時(shí)著重記錄的也是這四個(gè)方面;在決定應(yīng)聘者是否錄用的最終Debriefing中重點(diǎn)討論的還是這四個(gè)方面。
五、對(duì)于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具，它是什么?
收集七種數(shù)據(jù)：員工對(duì)項(xiàng)目的反應(yīng)與滿意度;項(xiàng)目要取得成功，人力資源員工需改進(jìn)哪些知識(shí)與技能;項(xiàng)目的應(yīng)用與實(shí)施情況;與項(xiàng)目有直接關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)影響評(píng)估標(biāo)準(zhǔn);項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)利益與成本比較數(shù)據(jù);項(xiàng)目的總成本;其他不可轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值的無形數(shù)據(jù)。