導(dǎo)語：業(yè)之間的競爭是人才的競爭,這使得人力資源的開發(fā)與管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要領(lǐng)域,結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來構(gòu)建起相應(yīng)的人才戰(zhàn)略,已是增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。

　　一、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理概述

　　作為企業(yè)經(jīng)營管理重要活動之一的人力資源管理,與企業(yè)一切其他經(jīng)營管理活動一樣都需要以企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的最高戰(zhàn)略為依據(jù),有必要構(gòu)建高效的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理體系,來使企業(yè)的人力資源管理活動為企業(yè)最高經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù),推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略管理是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,并為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價與激勵的過程。人力資源戰(zhàn)略控制是為了最有效地達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而形成的控制行為的規(guī)范體系。需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn),企業(yè)戰(zhàn)略的制定要能夠正確反映人力資源的現(xiàn)實(shí)情況,這是企業(yè)適時高效的人力資源戰(zhàn)略體系建立的前提。企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略管理具有其系統(tǒng)性與目標(biāo)導(dǎo)向性,通常包括人力資源戰(zhàn)略的制定、實(shí)施與評價等三部分基本內(nèi)容:

　　1.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定。前面已經(jīng)提及,企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定首先要以企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略為前提。除此之外,還要考慮到企業(yè)所處的內(nèi)、外部環(huán)境因素,外部因素包括政策法規(guī)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人力資源市場、地區(qū)性特征等;內(nèi)部因素包括企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)狀況、擁有的技術(shù)或生產(chǎn)力等。綜合考慮各方面因素后制定出文字性的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略,便成為人力資源管理工作的藍(lán)圖,使今后的人力工作變得有章可循、有據(jù)可依。

　　2.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施。制定了企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略,更重要的是在日常工作中付諸實(shí)施。該戰(zhàn)略的實(shí)施要貫穿于人力資源管理的六大模塊之中,即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系等,使人力資源戰(zhàn)略真正起到選人、用人、育人、留人的目的。戰(zhàn)略實(shí)施是一個通過行動與預(yù)算的計(jì)劃,把使命與目標(biāo)落實(shí)到行動的過程,戰(zhàn)略實(shí)施需要強(qiáng)有力的制度和與之匹配的企業(yè)文化作保證,需要得到公司高層管理人員的重視、全公司員工的認(rèn)同,制定再好的人力資源戰(zhàn)略管理計(jì)劃,如果得不到實(shí)施,最終也只是一紙空文。

　　3.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的評價。通過戰(zhàn)略的實(shí)施,尋找理論與現(xiàn)實(shí)的差異、發(fā)現(xiàn)不足、補(bǔ)充完善,來消除實(shí)施過程中的障礙,使之更符合組織的戰(zhàn)略。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或環(huán)境發(fā)生了變化,人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)當(dāng)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。人力資源戰(zhàn)略的評價通常涉及到績效評估的內(nèi)容。

　　二、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理理論研究現(xiàn)狀

　　1.多角度構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理體系�？偟膩碚f人力資源戰(zhàn)略要圍繞企業(yè)的總體經(jīng)營管理戰(zhàn)略來構(gòu)建,如果關(guān)注的角度不同,會使人力資源的戰(zhàn)略管理體系大為不同,也會有不同收效:

　　(1)從企業(yè)對員工的管理方式的角度可建立技能戰(zhàn)略、第二種戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略和工資化戰(zhàn)略,該角度強(qiáng)調(diào)雇主與員工的關(guān)系。其中技能戰(zhàn)略是指企業(yè)完全從外部市場獲取員工,第二種戰(zhàn)略主要指只需要最基本技能的工作崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)較低,產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略主要是員工的工作范圍狹小,工作責(zé)任明確,工作流動性差,較強(qiáng)調(diào)資歷,工資化戰(zhàn)略是指企業(yè)將員工看作持續(xù)競爭優(yōu)勢的一種關(guān)鍵資源。

　　(2)從人力資源在企業(yè)發(fā)展中時效的角度則可構(gòu)建成累積者型、效用者型和協(xié)助者型戰(zhàn)略。其中累積型戰(zhàn)略是從長遠(yuǎn)的角度看待人員管理,效用型人力資源戰(zhàn)略是從短期的角度來看待人員管理,協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略是介于累積型和效用型之間的一種人力資源戰(zhàn)略。

　　(3)從企業(yè)變革程度的不同的角度則為家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略等四種人力資源戰(zhàn)略。家長式戰(zhàn)略對應(yīng)的是企業(yè)基本穩(wěn)定,微小調(diào)整,發(fā)展式戰(zhàn)略對應(yīng)的是循序漸進(jìn),不斷變革局的企業(yè),任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略對應(yīng)的是企業(yè)局部變革,轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略對應(yīng)的是企業(yè)整體變革。

　　若結(jié)合企業(yè)競爭戰(zhàn)略與營銷策略的特點(diǎn)與要求,人力資源戰(zhàn)略又可分為吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略與參加戰(zhàn)略。吸引戰(zhàn)略主要是通過豐厚的薪酬制度去吸引和培養(yǎng)人才,形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,投資戰(zhàn)略主要是通過聘用數(shù)量較多的員工,形成一個備用人才庫,以提高企業(yè)的靈活性,并儲備多種專業(yè)技能人才,參與戰(zhàn)略謀求員工有較大的決策參與機(jī)會和權(quán)力,使員工在工作中有自主權(quán),管理人員在工作中為員工提供必要的咨詢與幫助。

　　2.強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略與績效分析的關(guān)系。人力資源戰(zhàn)略與績效分析的關(guān)系是互相影響、互為基礎(chǔ)、更是相互制約的,表現(xiàn)在兩個方面,基于人力資源戰(zhàn)略的績效考核體系設(shè)計(jì)、人力資源戰(zhàn)略的績效評估分析。人力資源戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理發(fā)展方向,績效考核系統(tǒng)作為人力資源管理的重要方面,與人力資源戰(zhàn)略相適應(yīng)。企業(yè)要很好地實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略,要求有良好的績效必然是重要的一方面,績效管理要隨著企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的改變而改變,當(dāng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略做出調(diào)整時,績效管理就應(yīng)做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的制定大都隨企業(yè)發(fā)展階段的不同而變化,人力資源管理戰(zhàn)略會在不同階段企業(yè)進(jìn)行調(diào)整,得到適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略的改變對績效考核的內(nèi)容有不同的要求和側(cè)重,這就要求企業(yè)應(yīng)有針對性地設(shè)計(jì)出合適的績效考核系統(tǒng)。

　　另一方面證明人力資源管理戰(zhàn)略的財(cái)務(wù)價值也是相當(dāng)必要的,這也是對其進(jìn)行績效評估的動因,其績效評估的結(jié)果同時也是對人力資源戰(zhàn)略的重要性、必要性的最好注釋。與評價一般人力資源管理活動不同的是,對人力資源戰(zhàn)略的績效評估分析,將更加側(cè)重于評估它對企業(yè)戰(zhàn)略的支持性和對提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)注性,乃至企業(yè)整體績效的支持度。通常人力資源效率、人力資源系統(tǒng)的一致性、人力資源傳導(dǎo)機(jī)制、高績效工作系統(tǒng)這四大因素作為評測人力資源戰(zhàn)略管理績效的基點(diǎn),財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、戰(zhàn)略這四個要素則為進(jìn)行測評的維度。由于績效考評是對人的評價,它關(guān)系到所有被評價者的切身利益,是非常敏感的問題。無論是人力資源管理模塊之一的績效管理系統(tǒng)還是針對人力資源戰(zhàn)略的績效評估,除了要有一套科學(xué)的績效考評指標(biāo)之外,還應(yīng)該實(shí)施必要的培訓(xùn),要進(jìn)行多方面、有效的溝通。