導(dǎo)語：我國國有企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，實際工作中還存在不少問題，與發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理相比還有較大的差距，在實踐中亟待完善。

　　 一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的幾個主要問題

　　經(jīng)過對我國企業(yè)人力資源管理實踐的調(diào)研與總結(jié)，我們不難發(fā)現(xiàn)，如今我國企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1. 專業(yè)人才缺乏，人才流失與人才浪費現(xiàn)象嚴重，制約著企業(yè)的發(fā)展

　　我國國企成立新項目時，選拔專業(yè)人員難度很大，關(guān)鍵崗位難以到位，人力資源部門專業(yè)人員儲備不足等原因，造成專業(yè)人員嚴重匱乏。近年來，國有企業(yè)人才流失嚴重。部分國有企業(yè)人才隊伍出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏;人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不住;人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住;人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力、制約了企業(yè)的發(fā)展。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)國有企業(yè)生死存亡的一個重大問題。

　　2. 企業(yè)人力資源投入不足，專業(yè)人員整體素質(zhì)不高

　　我國多數(shù)國有企業(yè)在人力開發(fā)與培訓(xùn)上還缺乏明確的長遠規(guī)劃，忽視了人力資源管理成本和效益的核算。企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，不能及時了解新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備和掌握先進的科學(xué)技術(shù)，企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低。以上原因致使企業(yè)整體人力資源素質(zhì)低下。

　　3. 在人員選用上權(quán)力過分集中，受傳統(tǒng)觀念和習慣性勢力的影響

　　人員選用上缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢、視野不寬、透明度差、渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個員工，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。除此之外，一些企業(yè)很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事;人員的升遷主要不是以實績?yōu)闇世K，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價為依據(jù)。這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯位，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。

　　4. 績效考核標準不規(guī)范，考核方法單一，考核結(jié)果與使用脫節(jié)

　　由于我國目前國有企業(yè)職位分類線條過粗，國有企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準確度不高，考評客觀上流于形式。在國有企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法綜合運用，而是采取了單一的考評方法，不注重對人員的平時考評或群眾考評。這種單一的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風，只愿求得上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到的表面文章，不做扎扎實實的工作。最終使企業(yè)績效考核未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。

　　5. 薪酬制度缺乏科學(xué)合理的激勵機制

　　國有企業(yè)工資雖然有固定、浮動之分，但是勞動投入和經(jīng)濟報酬基本不對等，工資水平偏低。多數(shù)企業(yè)僅以工作、獎金、福利、住房和晉升等激勵手段為主，而忽視了非物質(zhì)的激勵手段，盡管投入了大量人力、物力，還是沒有達到預(yù)期目標。因此，調(diào)動企業(yè)員工工作積極性的問題日益凸顯，單位的薪酬制度缺乏激勵作用。

　　二、解決國有企業(yè)人力資

　　源管理問題的對策

　　1. 確立“以人為本”的管理理念，把人才留好用好

　　企業(yè)管理者要把人力資本的管理和開發(fā)納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，作為企業(yè)的遠景、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的重要組成部分。要強調(diào)“以人為本”的管理理念，以人為中心開展各項管理工作，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，挖掘個人潛力，使人力資源發(fā)揮更大的效用，創(chuàng)造更大的收益。其次，要尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”與“關(guān)心”，重視員工物質(zhì)和精神方面的需要，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才。幫助每位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工的需求和愿望，使員工在企業(yè)的發(fā)展過程中，實現(xiàn)個人的目標及愿景。

　　2. 加強員工培訓(xùn)工作，最大限度地發(fā)揮員工潛能

　　知識與信息的更新速度加快，給我們敲響了警鐘。管理者應(yīng)該意識到，不對員工培訓(xùn)就不能跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。培訓(xùn)是一種投資方式。挖掘員工潛能最明智最有效的方法就是人力資源投資。國有企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定有針對性的短期培訓(xùn)計劃與長期培訓(xùn)計劃。在人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)方面，結(jié)合企業(yè)實際情況，及時發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，培養(yǎng)一專多能型員工，拓展員工從業(yè)崗位，提高在職教育成效。

　　 3. 改變用人權(quán)力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”，促進選人用人的公開化、民主化

　　改變用人權(quán)力高度集中的局面，一是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子選人用人要實行民主集中制。實行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風。二是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親之路。 

　　4. 建立科學(xué)的考評指標體系，切實提高國企領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度，進一步完善國企人力資源管理制度體系

　　國企人員考評中，應(yīng)把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考評指標體系，只有這樣才能使國企人員考評的內(nèi)容和標準統(tǒng)一起來，增加考評的客觀性，提高考評結(jié)果的準確性和科學(xué)性。將考評結(jié)果與使用掛鉤，依據(jù)考評結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對被考評人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。只有這樣，才能使廣大國企人員重視考評，真正發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。并且必須真正建立起國有企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，對考核機構(gòu)、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，從根本上、制度上切實保障國企人員考評的客觀性、科學(xué)性和考評結(jié)果的可靠性。