導(dǎo)語：作為公司的輔助支持部門，HR一直被認(rèn)為是入行要求不高、職業(yè)路徑清晰、且相對(duì)穩(wěn)定的工作部門，在智聯(lián)招聘針對(duì)2014年春季在線招聘數(shù)據(jù)庫(kù)的分析中，人力資源是競(jìng)爭(zhēng)最激烈的五大行業(yè)之一。
就目前情況而言，HR的工作還有很多發(fā)展空間，因?yàn)樵S多公司還未意識(shí)到人力資源管理的重要性。中國(guó)人力資源網(wǎng)發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在接受調(diào)查的1068名HR中，47.7%的人認(rèn)為企業(yè)對(duì)HR的重視程度一般，他們把自己定位為企業(yè)的“救火隊(duì)員”。
這當(dāng)然和公司的發(fā)展階段有關(guān)，當(dāng)一個(gè)公司處于發(fā)展初期時(shí)，HR的工作更傾向于執(zhí)行，而企業(yè)成熟后，對(duì)于人力資源管理也會(huì)有更深的需求。
翰德人力資源有限公司總經(jīng)理卓東櫻認(rèn)為，HR這個(gè)職位未來的發(fā)展方向是基本職能的細(xì)分，在招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)和薪酬福利部門，都可以產(chǎn)生專家。專業(yè)化的分工可以使人力資源團(tuán)隊(duì)的效率更高，也會(huì)讓HR們的職業(yè)素養(yǎng)更高，且更有競(jìng)爭(zhēng)力。
這種專業(yè)化的傾向?qū)τ贖R們來說是一個(gè)好消息，這意味著他們將有更多的發(fā)展空間，以及他們的專業(yè)性將得到更大的用武之地。而未來的發(fā)展趨勢(shì)是，HR們有了更多的職業(yè)選擇―除了待在HR部門，他們還有可能輻射到其他業(yè)務(wù)部門。
如果你正在考慮進(jìn)入這個(gè)行業(yè)，或是你已經(jīng)是HR卻對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展感到迷茫，那么你需要一些專業(yè)性意見。《第一財(cái)經(jīng)周刊》采訪了幾位人力資源方面的專家，他們與我們一起分享了人力資源行業(yè)目前的就業(yè)機(jī)會(huì)和發(fā)展前景。
入行難不難?
對(duì)于專業(yè)性要求并不高
對(duì)于HR這個(gè)行業(yè)來說，后期的經(jīng)驗(yàn)積累比專業(yè)對(duì)口來得更重要且有價(jià)值。
卓東櫻認(rèn)為，獲得一個(gè)人力資源專業(yè)的學(xué)位對(duì)具體工作的意義并不大，反而是一些相關(guān)專業(yè)，比如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、傳播學(xué)或者是商科背景畢業(yè)的學(xué)生更有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，“從事HR工作，最重要的是Understand People以及Understand People’s Behavior。”從這個(gè)角度上來說，心理學(xué)中對(duì)人的行為的研究，傳播學(xué)中關(guān)于溝通與說服的技巧都對(duì)HR的工作有幫助，而商科背景的人能更好地理解整個(gè)團(tuán)隊(duì)的需求。
EMC中國(guó)卓越研發(fā)集團(tuán)人力資源總監(jiān)狄巧也認(rèn)為，人力資源的技術(shù)起點(diǎn)較低，對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，任何行政、市場(chǎng)或銷售背景的人都可以應(yīng)聘HR的工作。之前就從事過人力資源咨詢公司工作的人則更有競(jìng)爭(zhēng)力。在卓東櫻碰到的案例中，曾有一個(gè)客戶在一家薪酬福利咨詢機(jī)構(gòu)工作了4年，從分析員做到顧問直至高級(jí)顧問，之后跳槽到一家世界500強(qiáng)企業(yè)擔(dān)任薪酬福利經(jīng)理。“這種職業(yè)選擇為她節(jié)省了2至3年的時(shí)間。”卓東櫻說。
人才需求量少，競(jìng)爭(zhēng)激烈
雖然企業(yè)對(duì)求職者的專業(yè)性要求不高，但要進(jìn)入HR領(lǐng)域工作并不算容易，因?yàn)檎麄�(gè)行業(yè)的職位需求量偏低。前程無憂首席人力資源專家馮麗娟給了個(gè)定律，“一般企業(yè)里銷售和人力資源的職員比例是8：1。”另外，許多中小企業(yè)不重視人力資源管理，對(duì)相關(guān)的專業(yè)人員的整體需求都比較小。馮麗娟認(rèn)為對(duì)于沒有經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生來說，如果想進(jìn)人力資源領(lǐng)域工作，除了一般校招之外，從實(shí)習(xí)生做起也是可以的，“人力資源是一個(gè)臨時(shí)用人比較多的崗位，企業(yè)會(huì)招大量實(shí)習(xí)生，之后的培養(yǎng)也會(huì)從這些實(shí)習(xí)生里選拔。”
人力資源工作的分類方向及要求
人力資源部門一般分為招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)和薪酬福利四個(gè)區(qū)塊，每個(gè)區(qū)塊對(duì)于人才的要求都不太相同，所以要找到最適合自己的發(fā)展方向。而一些大公司還引進(jìn)了新的功能分塊，它們也意味著新的前景。
招聘部門
偏重要求：有良好的溝通、策劃、組織能力，且需要一定經(jīng)驗(yàn)
招聘部門的主要工作分為兩部分：一部分面向畢業(yè)生，HR部門往往會(huì)組建一個(gè)校園關(guān)系團(tuán)隊(duì)，與學(xué)校一起組織項(xiàng)目、管理實(shí)習(xí)生等，“因?yàn)橐蛯W(xué)校打交道、組織活動(dòng)，這就要求負(fù)責(zé)招聘的人有很好的溝通力和策劃力，他們同時(shí)也是企業(yè)的宣傳人員。”馮麗娟說。
而它的另一部分工作則類似于“企業(yè)內(nèi)部獵頭”，負(fù)責(zé)高端人才的招聘以及為企業(yè)外部項(xiàng)目招聘人才。比如一個(gè)公司要在二線城市開設(shè)房地產(chǎn)項(xiàng)目，那么HR們就要在當(dāng)?shù)劁佋O(shè)渠道招賢納士。卓東櫻舉例說：“如果是有經(jīng)驗(yàn)的HRD，可能能從當(dāng)?shù)赝诘胶线m的人，成本只需20萬元，而沒有經(jīng)驗(yàn)的HRD選擇從外地招聘，個(gè)人成本可能會(huì)達(dá)到50萬元，這會(huì)給整個(gè)項(xiàng)目造成壓力。”
績(jī)效考核部門
偏重要求：有耐心，有不錯(cuò)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，最好有經(jīng)驗(yàn)
績(jī)效考核部門的主要工作是制定一系列KPI，量化員工的工作表現(xiàn)。不同于業(yè)績(jī)表現(xiàn)清晰的銷售部門，其他財(cái)務(wù)、行政等崗位的績(jī)效考核需要更豐富的量化標(biāo)準(zhǔn)。馮麗娟認(rèn)為：“對(duì)考核部門的員工來說，這份工作是非常基礎(chǔ)化的，工作內(nèi)容比較單一，你必須很有耐心，能夠承受挫折，以及有很好的團(tuán)隊(duì)合作精神。”
該部門的另一個(gè)作用是開展員工保留計(jì)劃和發(fā)現(xiàn)核心人才。在企業(yè)內(nèi)部，掌握核心技術(shù)或者是擁有核心客戶的員工是“關(guān)鍵人才”，“我們有一種說法是差別對(duì)待員工，不惜一切代價(jià)留住核心人才，”馮麗娟說，“那么為核心人才提供合適的薪酬和福利，將其穩(wěn)定在公司工作就很重要。公司內(nèi)部一般會(huì)有一整套的薪酬期權(quán)+業(yè)務(wù)培訓(xùn)的保留計(jì)劃，這需要績(jī)效考核部門來制定。”另外，公司一般要求每個(gè)核心崗位都有一個(gè)“B角”，保證在員工升職或離職之后，有合適的人可以接替，這在企業(yè)內(nèi)部被稱為“繼任者計(jì)劃”或者是“新經(jīng)理計(jì)劃”，這也是績(jī)效考核部門的工作之一。
培訓(xùn)部門
偏重要求：有良好的溝通能力和組織策劃能力，善于計(jì)劃、執(zhí)行及匯報(bào)
培訓(xùn)部門的工作都圍繞著培訓(xùn)產(chǎn)生：掌握公司培訓(xùn)需求、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、評(píng)估培訓(xùn)人與被培訓(xùn)人，并進(jìn)行匯報(bào)。從執(zhí)行層面而言，需要考慮很多細(xì)節(jié)：是開課還是將受訓(xùn)人員送去輪崗?上課時(shí)間、地點(diǎn)、受訓(xùn)人和培訓(xùn)人如何選擇?是購(gòu)買課程還是從公司內(nèi)部挑選培訓(xùn)者?課程形式是團(tuán)體上課還是輔導(dǎo)或者是線上課程等等。 “培訓(xùn)部門比較像是一個(gè)活動(dòng)部門，員工需要有計(jì)劃地開展培訓(xùn)項(xiàng)目，這需要很強(qiáng)的組織策劃能力和執(zhí)行力，項(xiàng)目完成后，對(duì)受訓(xùn)人和培訓(xùn)者的評(píng)估也同時(shí)體現(xiàn)了人力資源管理的技巧，因此這是一個(gè)綜合性要求比較高的崗位。”馮麗娟說。