人之所以存在懶惰情緒，必然是以安全感作為前提的，解決員工的懶惰情緒首先就得打破員工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然會緊張起來。下面是yjbys小編和大家分享的HR如何應對員工懶惰，更多內(nèi)容請中國人力資源網(wǎng)。
員工懶自然得要想辦法解決，無數(shù)事實告訴我們，光靠所謂的自覺是不可能。諸如考核，績效或是激勵的作用也是有限的，當然了，冰凍三尺非一日之寒，從根本上來看，得要從公司整體的管理和結(jié)構(gòu)上來解決，不過，這樣需要花費的時間較長，成本也很高，很多老板是等不及的。
簡單快捷的方法也是有的，這里，筆者給各位經(jīng)銷商朋友介紹一種簡單三步，能在一定程度上迅速緩解員工懶惰的解決措施。
第一步、轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系
新勞動法實施后，這用工必須得簽定勞動合同，還得為員工購買社保，不管老板是否舍不得這筆錢，這都得辦，不然的話，員工一旦告到勞動監(jiān)查部門，可就夠你喝一壺的。這對老板來說，花點錢倒是小事，最麻煩的辭工麻煩了，明顯不合適的人，辭退還是給人家補這個錢補那個錢，而且還不能隨便開除，這實在窩心上火。在有些老板看來，這勞動法反而更加催生了員工的懶惰思想。
人之所以存在懶惰情緒，必然是以安全感作為前提的，解決員工的懶惰情緒首先就得打破員工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然會緊張起來，當然，這得有個尺度，一不能違法，二不能搞過了頭，這有個很簡單且又合法的辦法，就是把員工的勞資關(guān)系轉(zhuǎn)移出去，新勞動法實施后，各地都出現(xiàn)了許多人事外包公司，類似于以前的對外勞動服務公司，由這類公司和員工簽定勞動合同，購買社保，再把員工派遣到各公司去上班，從勞資關(guān)系上看，員工是人事外包公司的人，當然，這僅僅只是關(guān)系上，該去那上班還是去那上班，對老板來說，省去了與員工簽合同，跑勞動局辦社保之類的雜事(這也是一筆不小的成本)，若是要辭退，直接通知人事公司即可，即便發(fā)生什么勞資糾紛，也是由人事公司出面來解決，當然，老板所要做的，就得要支付給人事公司一些服務費(一般行情是每人一百左右)。在老板把員工的勞資關(guān)系全部轉(zhuǎn)給人事公司之后，雖然對員工的個人權(quán)益保障和收入沒什么影響，但是，由于隸屬關(guān)系的變化，以及被隨時辭退的可能性增大(關(guān)鍵是被辭退了之后，也沒辦法找老板去理論)，這安全感馬上就被打破了，也不再敢和以前一樣散懶了，精神上自然就緊張起來，并且會馬上開始關(guān)注老板下一步打算干什么，會不會影響到自己，甚至自己會不會有被老板開掉的可能。從安全考慮，最近該老實還是得老實一點，該積極還是得積極一點。
從成本上來看，老板需要增加給人事公司的服務費，但減去自己派人跑勞動局辦手續(xù)及處理勞資糾紛的成本，總體上增加的成本還是有限。
第二步、新人露面
老員工懶惰的另一個原因是感覺到自己在公司里是有價值的，自己的工作尚不具備可取代性，換而言之，要是自己撩挑子不干，在短時間內(nèi)是沒人能接起來的，這點也是構(gòu)成了員工懶惰的資本，解決的思路也簡單，就是采取一定的行動，讓老員工明白，即便是自己撩挑子，對公司業(yè)務沒什么影響，也嚇不住老板。
具體的做法就是讓新人露面，這新人露面的方式有兩種，一是招聘新人入職，同時，在現(xiàn)有業(yè)務人員群體中，選幾個尚未被嚴重污染的人，組成新團隊，當然，這一定得要體現(xiàn)出來與老團隊的區(qū)別，例如在產(chǎn)品劃分，市場劃分，業(yè)務會議都要單獨開，若有條件，連他們的辦公地點都給分開。這新團隊的組建，將會對老員工產(chǎn)生直接性的壓迫感受，若是說勞資關(guān)系轉(zhuǎn)移只是前奏的話，那這新團隊的組建可就是現(xiàn)實的壓力了，并且，新團隊的產(chǎn)品劃分和市場劃分，已經(jīng)開始顯現(xiàn)出對自我價值的取代了，由于業(yè)務會議是單獨在開，他們在商量什么，老板給他們下了什么指令，自己沒辦法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暫時招不到合適的新員工，那就用第二個辦法，從儲備的角度出發(fā)，接觸一些新人，暫時不正式把他們招進來，但要他們開始接觸公司，例如進公司參觀，查看目前的網(wǎng)點，參加業(yè)務會議，查閱公司的資料等等，為進公司打好基礎做好準備，在老員工看來，這在性質(zhì)上與新人直接進公司沒區(qū)別，一般在這種情況下，老員工很容易產(chǎn)生找老板談一談的想法，目的就是想知曉了老板對自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老員工主動申請與自己談心，一律回復：“正好，過幾天我也要找你”。
第三、從腦袋到書面
什么叫從腦袋到書面，就是把員工存在腦袋里的東西，都倒出來的寫在書面上，例如客戶資料，操作流程和經(jīng)驗，市場規(guī)律，歷史事故，策略技巧等等。在前兩步走完后，就開始做這一步，劃分出若干個大類出來，把相關(guān)的空白表格做好，要求全員參與，能寫多細寫多細，硬性的要求員工把腦袋里存的這些東西都給我倒出來，這些資料和經(jīng)驗都屬于公司，就應該都拿出來，進行匯總，從中整理出更加有效的工作流程，分析出客戶和產(chǎn)品的價值貢獻，這對老員工來說，等于就是把自己混飯吃的家伙全給交出來，那以后老板要把自己開掉，還不是分分種的事情，可要是抗拒不執(zhí)行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，徹底向老板攤牌了，不過，考慮到勞資關(guān)系已經(jīng)轉(zhuǎn)移，新人逐漸在接手，即便自己提出不干，老板斷然不會真正挽留的，也拿不到什么補償，再說了，自己若是提出不做，新的工作又在哪里?在這種情況下，老員工往往會主動向老板申請一個單獨溝通的機會，起碼向老板訴訴苦，說說自己這些年來在公司里的貢獻，沒有功勞有苦勞，再說說自己的負擔重，上有八十歲。當然，老板先得向員工解釋清楚，為什么要做這些工作，理由是很充分的，公司要向正規(guī)化發(fā)展，管理要科學化流程化，希望大家及時調(diào)整自己的狀態(tài)，跟上公司發(fā)展的步伐。