移動互聯時代，新生代員工登上職業(yè)舞臺，新思維、新方法、新需求涌現，人力資源管理發(fā)展又有了新的關鍵點。以下是yjbys小編分享的人力資源管理的8大關鍵點，歡迎閱讀借鑒。

　　企業(yè)反腐倡廉

　　企業(yè)越做越大的同時，高管擁有的資源也越來越多，如果高管缺乏廉潔自律，不能做到“利出一孔”，企業(yè)的衰落就成必然。隨著國家“反腐”浪潮浩蕩洶涌，企業(yè)反腐也越來越成為對高管行為進行有效約束的重要手段。這方面已有的實踐如阿里巴巴的零容忍、“廉政部”、“合規(guī)部”;京東的“內控合規(guī)部”、高管輪職輪訓;萬向的“員工舉報”制度;萬科的“自律申報”制度;華為的“自律宣言/自律聯盟”等。

　　人力資源管理迭代創(chuàng)新

　　移動互聯時代，新生代員工登上職業(yè)舞臺，新思維、新方法、新需求涌現，這就要求管理者摒棄“閉門造車”，而是到員工中去、到客戶中去，挖掘員工需求，根據需求提供相應的人力資源產品或服務。在此基礎上不斷優(yōu)化、提高、完善，不斷迭代更新，滿足新形勢、新群體、新需求。

　　人才互聯共同體與區(qū)域一體化

　　在價值創(chuàng)造背景一致的情況下，價值創(chuàng)造的路徑和方式也將趨于一致，人才將真正地實現互聯互通。企業(yè)對于人才的訴求，可以不再是“人才為我所有”，而應是“人才為我所用”，形成人才互聯共同體。即企業(yè)與企業(yè)做聯盟，人才在企業(yè)間自由流動。

　　區(qū)域人才一體化，則源自政府轉變職能，變招商引資為招商引知，知本取代資本;人才優(yōu)先發(fā)展，人才引領發(fā)展。目前國內已經出現了區(qū)域人才一體化的現象，比如杭州是電商人才聚集地，成都是手游人才集中營等。

　　碎片時間管理與微時代

　　“碎片時間”是互聯網時代的一個顯著特征與趨勢，企業(yè)人力資源管理不如轉變理念和思路，在適度控制的基礎上對員工進行碎片時間管理的方法引導。并且，可以對員工碎片時間進行有效集成和模式創(chuàng)新，挖掘碎片時間的人力資源價值創(chuàng)造能量。在“碎片時間”趨勢下，事物的微化趨勢突顯，如微組織、微合作、微協同、微團隊、微學習、微薪酬，等等。

　　粉絲人力資本價值

　　互聯網時代，員工跟客戶之間的界限模糊了，兩者之間角色可互換，人才價值創(chuàng)造邊界與范圍也擴展了。如企業(yè)人力資源產品和服務延伸到了價值鏈上的客戶;客戶可以和員工一起進行產品和技術創(chuàng)新，形成交互式價值創(chuàng)造社區(qū)。

　　企業(yè)的粉絲具有雙重意義，他們既是企業(yè)業(yè)務的重大推動力，也具有人力資本價值。粉絲的人力資本價值體現在群體智慧協同價值和碎片時間集成管理價值上。

　　灰度領導力

　　“灰度領導力”是指在混沌的、不確定狀態(tài)下，領導者要告別過去那種非競爭即合作、非生即死、非黑即白等沖突式的思維和方法，轉變?yōu)橐环N能在各種復雜因素交織的運動中控制自己的步伐節(jié)奏、在黑與白之間能夠平滑過渡的思維方式和方法。

　　“去企業(yè)忠誠”與“非員工敬業(yè)度”

　　現在一些企業(yè)提出，并不需要員工一直忠誠，只要他能忠誠于自己的專業(yè)和職責，幫企業(yè)解決階段性的發(fā)展問題，把他的人力資本價值貢獻出來就可以了。有一些老板甚至認為人才持續(xù)用五年的話，其人力資本邊際效益就會遞減，會導致組織活力的衰減。從這個角度來講，現在不再過分要求對企業(yè)忠誠，而是提出“去人才私有化”，“去企業(yè)忠誠”，員工只需要對專業(yè)忠誠、對職業(yè)忠誠。

　　另外隨著個體知識勞動者、粉絲人力資源等非企業(yè)員工的出現，如何提升他們的敬業(yè)度和價值創(chuàng)造能量，也是人力資源管理要關注的問題。

　　移動互聯學習網

　　在互聯網時代，學習真正變成一種生活方式：邊走邊學、邊娛樂邊學、邊工作邊學，學習無處不在、無時不在。對企業(yè)來講，基于移動互聯網時代的員工學習的帷幕才剛剛拉開。未來幾年，互聯網思維、90后管理、移動學習、社區(qū)化、游戲化等新元素將會以更加多元的形式存在于員工學習培訓領域，將帶來一場新的學習變革。