人力資源管理最終的目的，是為企業(yè)建立一種穩(wěn)固的、積極向上的、穩(wěn)定可靠的勞動關(guān)系和企業(yè)運轉(zhuǎn)的能量基礎(chǔ)。下面是yjbys小編搜集整理的HR如何實現(xiàn)成功的人力資源管理，歡迎閱讀借鑒。

　　首先，企業(yè)應(yīng)當明確人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用。在過去的人事管理到今天的人力資源管理，他們從管理的本質(zhì)上已經(jīng)發(fā)生了顯著的變化。

　　在90年代以前，傳統(tǒng)的人事工作只是把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性工作上，人事部門被定位為后勤服務(wù)工作。而 90年代后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯現(xiàn)了它的重要作用。

　　到了21世紀，人力資源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。而人力資源管理者也逐漸從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會角色轉(zhuǎn)變成為高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、圈定人才等，具有相當?shù)那罢靶浴?/p>

　　總的說來，人力資源管理最終的目的，是為企業(yè)建立一種穩(wěn)固的、積極向上的、穩(wěn)定可靠的勞動關(guān)系和企業(yè)運轉(zhuǎn)的能量基礎(chǔ)。

　　那么對于企業(yè)來說，如何才能在企業(yè)里成功實施人力資源管理呢?

　　首先，應(yīng)當確定合格的人力資源管理人員。

　　1、明確人力資源管理人員所必須的個人素質(zhì)：第一是熱情(Passion)，對煩瑣工作事務(wù)的熱情;第二是專業(yè)(Professional)，就是良好的人力資源管理專業(yè)知識;第三是耐心(Patient)，對煩瑣乏味的工作的耐心。第四是道德，就是我們常說的職業(yè)道德，公平、公正的職業(yè)情操。

　　2、分析本公司人事部門的人力資源，可以找出基本符合上述條件的人選，讓他們?nèi)ソ邮軐�業(yè)的人力資源管理知識培訓(xùn)。(注意任何培訓(xùn)都是有風險性的)這種做法的好處是：1.人員是本公司的，所以對本企業(yè)的情況有深層次的了解，對企業(yè)當前的人力資源管理瓶頸有較深的了解，在培訓(xùn)中容易帶著問題去學(xué)習(xí);2.學(xué)員的對企業(yè)忠誠度高，流失的可能性較低;3.培訓(xùn)的本身就對其他企業(yè)員工樹立起“企業(yè)關(guān)心員工的職業(yè)規(guī)劃”的旗幟。

　　但缺點是：1.成本高，風險大;2.培訓(xùn)周期長，一般在3個月以上，容易影響工作;3.由于在本企業(yè)的工作時間長，會或多或少有人事關(guān)系，對將來的工作開展不利。

　　3、積極引進一個企業(yè)外部的人力資源

　　管理人員。優(yōu)點：1.人力資源管理經(jīng)驗豐富;2.成本小，培訓(xùn)風險低;3.新來的，不容易受人情的影響。缺點：1.對企業(yè)缺乏深度的了解，個人主觀意識可能會比較強;2.工作關(guān)系的穩(wěn)定性差，如遇薪酬、環(huán)境、人事等情況的影響，易流失。3.外聘的人員薪酬可能會高于本企業(yè)，對本企業(yè)其他管理人員容易造成情緒上的不滿;4.容易打擊本公司有上進心的人員。

　　到了這時，您應(yīng)當一方面選派本企業(yè)的人去接受培訓(xùn)(注意，人不能太多)，一方面外聘人力資源管理人員。結(jié)合二者的優(yōu)點，發(fā)揮他們的優(yōu)點，開始了本企業(yè)的人力資源管理。

　　企業(yè)做人力資源管理的第一步，是先分析本企業(yè)的人事管理情況。

　　分析的內(nèi)容有：1.了解現(xiàn)有企業(yè)在人力資源管理制度上的規(guī)定;2.了解企業(yè)的人力資源，各種專業(yè)或各層次的管理人員的具體情況;3.了解企業(yè)各崗位工作情況;4.了解企業(yè)現(xiàn)有的人力資源招聘和選拔情況;5.了解企業(yè)原有的培訓(xùn)方式和方法;6.了解企業(yè)現(xiàn)有的激勵措施或手段;7.了解現(xiàn)有的薪酬管理情況。

　　接下來就可以進行崗位分析了，分析目前企業(yè)各工作崗位的工作職責、工作內(nèi)容、工作權(quán)限以及崗位能力需求等，并要求充分計算各崗位的工作量是否飽和，崗位合并的可能性。再重新制訂企業(yè)的崗位說明書，并調(diào)整個別的工作崗位(可能還需要反復(fù)修訂)。

　　制訂企業(yè)的績效管理方案，并爭取在3個月內(nèi)開始實施，再根據(jù)績效管理的初步結(jié)果制定企業(yè)培訓(xùn)管理辦法，并同時修改出企業(yè)的薪酬管理制度。實施啊，半年過去了。檢討、修正前面制定的績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等辦法，并制定出本企業(yè)的招聘和選拔管理辦法。接下來就依照 “PDCA”管理模式進行不斷的改進，并適時加進其他的管理制度。這樣企業(yè)的人力資源管理體系就算初步建立起來了。

　　要注意的是，企業(yè)在實施人力資源管理時，應(yīng)避免以下的六個誤區(qū)：

　　誤區(qū)一：人力資源管理是人力資源部門的職能和工作

　　談到人力資源管理方面的工作，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自然就想到這是人力資源部的事。但實際上，人力資源管理的工作和每位員工的日常工作是分不開。人力資源管理存在于一個企業(yè)的任何一個角落，各個部門的每位主管都首先應(yīng)該是一位人力資源主管，而人力資源部主管的角色只不過是整個管理過程中的主要協(xié)調(diào)者和推動者而已。

　　誤區(qū)二：培訓(xùn)很容易，公司出筆錢就可以了

　　對員工進行培訓(xùn)目前在外企和一些大企業(yè)已經(jīng)相當普遍。求職者在找工作時，也往往把有沒有培訓(xùn)列入加盟某公司的因素之一。有調(diào)查顯示：國內(nèi)企業(yè)每年人均脫產(chǎn)培訓(xùn)時間為18小時，可見很多企業(yè)對培訓(xùn)投入的并不少，但效果卻往往不好。很多企業(yè)認為只要出錢就可以把培訓(xùn)做好了，這是狹窄地理解培訓(xùn)，沒有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮。有的公司隨大流，看人家有培訓(xùn)，自己也組織一些培訓(xùn)，卻沒有對員工進行分析，也沒有培訓(xùn)的長期計劃;有的企業(yè)把培訓(xùn)看成是員工福利的一部分，大家輪流上課，培訓(xùn)后也沒有進行任何評估，沒有計劃如何使員工學(xué)到新的技能。

　　誤區(qū)三：只要給高薪，不愁招不來人才

　　外企往往以高薪吸引人才。對此，有些國內(nèi)的企業(yè)也認為，如果他們有財力的話，也不愁吸引不到人才。但事實上，企業(yè)現(xiàn)在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的舞臺、領(lǐng)導(dǎo)是不是對自己的工作有正確的評價、事業(yè)是不是有發(fā)展的空間等等。