民營企業(yè)人力資源管理體系的瓶頸，已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。因而，如何加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。下面是yjbys小編搜集整理的民營企業(yè)人力資源管理的4大不足，歡迎閱讀借鑒。

　　民營企業(yè)人力資源管理的4大不足：

　　1.戰(zhàn)略不清晰，決策主觀、感性

　　曾經(jīng)聽到過這么一句話：“到民企里診斷，第一條戰(zhàn)略不清晰，十個里至少九個跑不了”。事實(shí)確實(shí)如此，民營企業(yè)中，很多老板屬于才智和能力均屬一流的業(yè)界精英，憑著自己的實(shí)力和拼搏精神創(chuàng)出一片天地;創(chuàng)業(yè)初始的成功，下屬的崇拜使他們的自信心膨脹，高高在上，一人說了算。

　　應(yīng)該說，民企的老板獨(dú)裁是企業(yè)高效決策的一個重要保證。當(dāng)企業(yè)仍處于起步階段的時(shí)候，這種決策機(jī)制保障了組織的高速運(yùn)轉(zhuǎn);老板的是智力是有限的，尤其是企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大之后，公司的業(yè)務(wù)規(guī)模逐漸龐大，單靠一個人去掌管公司各部門的決策，其科學(xué)性和合理性是難以保障的。巨人集團(tuán)從電腦軟件起家，短短的幾年內(nèi)產(chǎn)值達(dá)到了8個億，橫跨電腦軟件、房地產(chǎn)、生物工程三大產(chǎn)業(yè);但是一夜之間巨人集團(tuán)卻四面楚歌、迅速敗亡。巨人大廈是巨人集團(tuán)失力的一個直接原因，但是很大程度上與總裁的個人決策失誤有直接關(guān)系，用他本人的話來說，“完全是頭腦發(fā)熱的結(jié)果。”

　　領(lǐng)導(dǎo)人頭腦發(fā)熱，下屬不可能沒有一點(diǎn)察覺。由于老板一人決策，各部門主管失去參與熱情，凡事都推給老板;職能部門工作缺乏主動性，信息收集、整理、分析工作沒有人去做，致使決策缺乏科學(xué)的理性的判斷;老板的想法不能及時(shí)的被下屬所理解，整天忙于處于雞毛蒜皮的瑣事而忽略了對整個企業(yè)戰(zhàn)略方向的把控，最終導(dǎo)致企業(yè)整體的戰(zhàn)略發(fā)生混亂，嚴(yán)重的招徠滅頂之災(zāi)。

　　2.重視引進(jìn)，輕視培育

　　許多老板都有這樣的看法：現(xiàn)在的年輕人浮躁，急功近利，不能沉到企業(yè)中去學(xué)習(xí)提高，我花費(fèi)很大的精力去培養(yǎng)，不見得有成效，而且沒準(zhǔn)翅膀硬了就飛了;所以培養(yǎng)員工不如從外部引進(jìn)人才來的快。這種重引進(jìn)輕培育的觀點(diǎn)給企業(yè)帶來的后果也是嚴(yán)重的。

　　凡是帶著這種思想的老板，都希望人才引進(jìn)是“召之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之則勝”。但是，外部人員進(jìn)入企業(yè)中往往帶來一些觀念上的、文化上的沖突;由于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)工作不足，造成內(nèi)外部人員存在巨大差距時(shí)，這種沖突尤為嚴(yán)重，直接影響了引進(jìn)人才的工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短的幾個月的磨合之后就離職了。

　　在大量引進(jìn)外部人才的同時(shí)，使得公司內(nèi)部的一些優(yōu)秀員工失去了升遷的機(jī)會，加上民營企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、激勵等方面的問題，跳槽現(xiàn)象比較普遍。跳槽員工大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員得流失使企業(yè)員工隊(duì)伍老弱化頻率上升;對其他員工造成很大的心理壓力，因同事得跳槽會對留下來的員工造成不良得負(fù)面影響，使他們對企業(yè)產(chǎn)生不滿，對自己得發(fā)展失去信心。

　　曾經(jīng)有一項(xiàng)民意測驗(yàn)，列出五項(xiàng)要素，讓1000名企業(yè)雇員指出自己在找工作時(shí)最看重的一項(xiàng)：66%的雇員希望找一份有趣的自己喜歡的工作;53%的雇員看重工作穩(wěn)定性;41%的雇員希望有一種成就感;37%的雇員看重報(bào)酬;30%的雇員認(rèn)為能夠?qū)W習(xí)到新的知識最為重要。而這幾項(xiàng)，民營企業(yè)經(jīng)過努力都是能夠辦到的。

　　3.分配不公，激勵失效

　　在民營企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

　　民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量和工作效率來衡量。由于缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，在分配時(shí)更多是憑主管的個人判斷，缺乏依據(jù)，這樣會導(dǎo)致分配不合理，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理，往往是企業(yè)花了錢卻收不到激勵的預(yù)期效果，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任。在某企業(yè)中，公司的考核制度厚達(dá)五六百頁，為每一個業(yè)務(wù)人員設(shè)計(jì)了一套考核方案，稱為“量身定做”的績效考核。結(jié)果是什么呢，職能部門沒有考核指標(biāo)，工作輕松自如，沒有任何壓力，干不干一個樣;而業(yè)務(wù)人員為了完成指標(biāo)，不惜一切代價(jià)，弄虛作假，企業(yè)成本居高不下。

　　4.認(rèn)識不足，人力資源管理水平走在專業(yè)化之外

　　雖然也有部分民營企業(yè)對人力資源管理的重要性有很深的認(rèn)識了解，甚至還專門設(shè)立了人力資源管理部門，但是，親信管理，老板之外無人事任免權(quán)，使得人力資源管理寸步難行。

　　在許多民營企業(yè)，由于人力資源部的人員不專業(yè)，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，更加深了“人力資源部是個花錢的部門”、“培訓(xùn)就是放放光盤，招聘就是多給點(diǎn)錢把人騙來”等錯誤觀念在企業(yè)里蔓延。

　　加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理的對策

　　要想使得民營企業(yè)從個人的集權(quán)管理向組織的集權(quán)管理過渡，依靠組織體系實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須基于系統(tǒng)思維來解決人力資源管理的瓶頸。