市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必然要具備穩(wěn)固的人力資源基礎(chǔ)，但傳統(tǒng)人力資源管理體系并不能做到合理應(yīng)用人力資源，所以急需創(chuàng)新發(fā)展。以下是yjbys小編收集整理的人力資源管理體系創(chuàng)新的4大舉措，供大家參考和借鑒。

　　構(gòu)建基于勝任力的新型人力資源管理體系的重要意義

　　1、有助于更好貫徹落實(shí)組織戰(zhàn)略以勝任力為依據(jù)開展人力資源管理，所制定的管理計(jì)劃更能貼近崗位的真實(shí)需求。人資管理也能從傳統(tǒng)的理論層面落實(shí)到實(shí)戰(zhàn)環(huán)節(jié)中，各崗位在職人員能夠感受到競(jìng)爭(zhēng)壓力，工作過程中能夠投入更多的精力，并且不斷完善自身職業(yè)技能，對(duì)團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到促進(jìn)作用。

　　2、有助于組織實(shí)現(xiàn)人崗匹配

　　判斷應(yīng)聘者是否有勝任崗位任務(wù)的能力，必然會(huì)全面了解各員工所擅長(zhǎng)的技能，以及在某方面存在的潛能。在對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)動(dòng)時(shí)可以實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”，員工在自己擅長(zhǎng)并且喜歡的崗位上能夠投入更多的精力，工作過程中也更得心應(yīng)手，任務(wù)完成的質(zhì)量自然有很大的進(jìn)步。

　　構(gòu)建基于勝任力的新型人力資源管理體系的具體措施

　　1、基于勝任力的現(xiàn)代組織員工績(jī)效管理

　　關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和平衡記分卡能有效地界定績(jī)效結(jié)果方面的指標(biāo)，而勝任力模型則能方便地界定績(jī)效在過程方面的指標(biāo)，從而極大地簡(jiǎn)化績(jī)效評(píng)價(jià)的整個(gè)過程，公平準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)必將促使員工努力提高自己的勝任力水平。此外，勝任力模型的引進(jìn)，有助于管理者更加方便地對(duì)員工勝任力行為表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)控和反饋，以幫助員工提高績(jī)效。勝任力模型為組織的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)提供了技術(shù)基礎(chǔ)。

　　2、基于勝任力的現(xiàn)代組織員工薪酬體系設(shè)計(jì)

　　在傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理系統(tǒng)中，主要是根據(jù)崗位的價(jià)值來確定其基本工資，因此為了獲得更高的薪酬，員工極有可能盲目追求崗位等級(jí)的上升以及工作職責(zé)權(quán)限的不斷擴(kuò)大。“無邊界工作”、“無邊界組織”逐漸被接受。原來的工作說明書往往細(xì)致地規(guī)定崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變后的工作說明書只規(guī)定崗位的工作任務(wù)以及對(duì)于任職者的能力要求。于是，寬帶薪酬體系應(yīng)用而生，該體系打破崗位付薪的傳統(tǒng)觀念，變成以個(gè)人的勝任力以及對(duì)組織的貢獻(xiàn)付薪。因此，對(duì)具有不同能力結(jié)構(gòu)的員工，組織應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　3、構(gòu)建基于勝任力的現(xiàn)代組織工作設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃

　　明確傳統(tǒng)管理方式中存在的弊端后，應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代社會(huì)對(duì)人才的應(yīng)用特征在體制中做出整改。將單位內(nèi)部各崗位的具體工作內(nèi)容進(jìn)行分析，確定崗位任職人員應(yīng)具備的技能，準(zhǔn)確的崗位分析定位可提升人力資源的利用效率。其次是對(duì)人才的分析，包括工作經(jīng)驗(yàn)，原崗位工作任務(wù)的完成質(zhì)量，以及所擅長(zhǎng)的技能，與崗位用人需求相對(duì)比，判斷最符合這一項(xiàng)工作的人才。

　　單位在運(yùn)營(yíng)過程中還應(yīng)制定有效的崗位監(jiān)管體系，定期對(duì)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，如果發(fā)現(xiàn)沒有達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，可以重新進(jìn)行人資調(diào)動(dòng)。這種新型管理方法完全打破了原有的管理理念，崗位也由原有的固定模式轉(zhuǎn)變?yōu)榱鲃?dòng)模式，以實(shí)際工作能力為人資調(diào)動(dòng)依據(jù)。單位還需要對(duì)人力資源的使用需求做出規(guī)劃，在進(jìn)行人才招聘時(shí)能夠有針對(duì)性的進(jìn)行，避免造成時(shí)間浪費(fèi)。在管理體系中要體現(xiàn)出工作重點(diǎn)，基于勝任力基礎(chǔ)上來開展，但崗位內(nèi)的工作質(zhì)量也要得到保障。

　　4、基于勝任力的現(xiàn)代組織員工招募與選拔

　　人才招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)用與管理的前提工作，招聘工作要有針對(duì)性的進(jìn)行，以單位運(yùn)營(yíng)過程中缺少的人資力量為選拔對(duì)象。所招聘的人才質(zhì)量也要經(jīng)過嚴(yán)格控制，判斷是否能夠勝任空缺的工作崗位，以及個(gè)人學(xué)習(xí)能力等必備素質(zhì)水平。處理好崗位、人才、管理之間的矛盾問題，以人力資源力量來促進(jìn)單位發(fā)展。

　　人才招聘選拔時(shí)也要考慮此行業(yè)的社會(huì)平均水平，結(jié)合單位發(fā)展方向與現(xiàn)有規(guī)模進(jìn)行分析，以免發(fā)生人才浪費(fèi)。應(yīng)該結(jié)合不同組織不同崗位的具體要求，給不同的崗位構(gòu)建不同的崗位勝任力模型，因?yàn)橹挥芯哂信c組織遠(yuǎn)景目標(biāo)、價(jià)值使命一致的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)的人，才可能與組織建立可靠的心理契約，才可能被充分激勵(lì)而具有持久的奮斗精神，才能將組織的核心價(jià)值觀、共同愿景落實(shí)到自己的工作行為中從而成就卓越的組織。