我國(guó)人力資源管理質(zhì)量和水平較低，仍處于初級(jí)階段，無法滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，并且已經(jīng)在很大程度上阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。以下是yjbys小編為您收集整理的提升人力資源管理的5個(gè)方法，以供參考，歡迎借鑒閱讀。

　　人力資源管理存在的問題

　　1.人力資源管理觀念落后

　　首先，中小企業(yè)人力資源管理缺乏宏觀戰(zhàn)略性觀念，導(dǎo)致人力資源管理嚴(yán)重與企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)。未將人力資源管理納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，缺乏推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源需求。其次，中小企業(yè)目前仍舊停留在傳統(tǒng)人事管理階段，日常管理是以事為中心，花大量的時(shí)間和精力做一些事務(wù)性管理工作，要求因事?lián)袢�，并且將員工看做企業(yè)的成本，不愿對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、保健等方面的投資。最后，中小企業(yè)對(duì)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的意識(shí)淡薄。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織不僅是提高人力資源管理水平的必要途徑，也是中小企業(yè)應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)的必然要求，而多數(shù)中小企業(yè)不重視打造積極濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，忽視對(duì)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建。

　　2.人力資源管理制度不規(guī)范

　　由于我國(guó)中小企業(yè)員工人數(shù)較少，經(jīng)營(yíng)規(guī)模小，中小企業(yè)主要依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力和權(quán)威進(jìn)行管理。再加上落后的人力資源管理觀念，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理缺乏重視以及投入嚴(yán)重不足，致使中小企業(yè)人力資源管理制度不規(guī)范。具體表現(xiàn)在以下方面：中小企業(yè)根本不對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，不能全面掌握企業(yè)整體人力資源供求狀況，招聘工作總是處于被動(dòng)狀態(tài);員工的崗位調(diào)配不夠靈活;績(jī)效管理制度缺乏公平性，打擊員工的工作熱情;薪酬制度對(duì)員工也缺乏有效的激勵(lì)，只注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了對(duì)員工精神層面的激勵(lì)等。

　　3.招聘工作缺乏科學(xué)性

　　第一，有些中小企業(yè)招聘一味地追求高學(xué)歷高層次人才，而沒有切實(shí)考慮自身的實(shí)際情況以及崗位需求，導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。第二，招聘渠道過于單一。中小企業(yè)大多是通過內(nèi)部推薦渠道招聘，這容易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)幫派化、小團(tuán)體的現(xiàn)象，而且也不利于以后的人員管理。第三，篩選和選拔形式過于單一，僅局限于招聘專員或者部門經(jīng)理的面試，而很少綜合采用筆試、角色扮演和心理性格測(cè)試等工具來考察求職者的綜合能力，這樣會(huì)較大程度地受到面試官主觀性的影響，從而降低了招聘的質(zhì)量和效果。第四，中小企業(yè)不注重自身雇主品牌的建設(shè)，導(dǎo)致對(duì)求職者的吸引力較弱。由于中小企業(yè)大多處于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的劣勢(shì)，再加上自身管理制度和企業(yè)文化的缺失，這也進(jìn)一步限制了中小企業(yè)招聘工作的有效開展。

　　4.缺乏科學(xué)完善的培訓(xùn)體系

　　第一，中小企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有深刻意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)和員工的重要意義，不愿開展員工培訓(xùn)，擔(dān)心培訓(xùn)后員工會(huì)選擇跳槽到大型企業(yè)工作，根本收不回培訓(xùn)的投入;還有許多中小企業(yè)主認(rèn)為完全沒有必要進(jìn)行員工培訓(xùn)，直接到人才市場(chǎng)中招聘所需的各種人才即可。第二，培訓(xùn)形式和內(nèi)容較為單一。絕大多數(shù)的中小企業(yè)只采取課堂講授的培訓(xùn)形式，講授缺乏互動(dòng)性，培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)乏味，也僅僅局限于企業(yè)發(fā)展概況、業(yè)務(wù)范圍、基本管理制度以及知識(shí)和技能等內(nèi)容的培訓(xùn)，無法調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。第三，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的反饋與應(yīng)用跟蹤。培訓(xùn)授課結(jié)束之后就完事了，沒有對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核與反饋，更別談鼓勵(lì)并督促受訓(xùn)員工將培訓(xùn)的內(nèi)容實(shí)際應(yīng)用于日常工作中。

　　5.績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不健全

　　目前，我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系，僅僅是讓管理者按照績(jī)效考核表對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行打分評(píng)估，這種做法大多流于形式，而且管理者的主觀性較強(qiáng)，有失公平性，無法得到員工的認(rèn)可。中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)手段也較為單一，大多只是依靠提高員工工資的手段激勵(lì)員工，而忽視了股權(quán)分紅、授權(quán)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升等激勵(lì)方式，這就導(dǎo)致激勵(lì)效果較差。

　　提升人力資源管理的有效途徑

　　1.建立完善的培訓(xùn)體系

　　第一，中小企業(yè)管理者應(yīng)深化對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)。管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作對(duì)于提升員工技能和企業(yè)績(jī)效的重要作用，培訓(xùn)可以看做是企業(yè)提供給員工的一項(xiàng)福利，中小企業(yè)可以與受訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議以約定培訓(xùn)服務(wù)期限，以保證培訓(xùn)收益。第二，豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和形式。中小企業(yè)除了對(duì)員工的知識(shí)和技能進(jìn)行培訓(xùn)外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工工作心態(tài)、職業(yè)規(guī)劃等方面的培訓(xùn);培訓(xùn)形式上除課堂講授形式外，還可采取一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)游戲、互動(dòng)討論等形式以調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)的效果。第三，加強(qiáng)培訓(xùn)后的效果反饋與督促應(yīng)用工作。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)組織考核和評(píng)估培訓(xùn)效果，及時(shí)總結(jié)培訓(xùn)中存在的不足和問題，并反饋給企業(yè)管理者和培訓(xùn)師，以便提高下次培訓(xùn)的效果，還應(yīng)鼓勵(lì)員工積極地應(yīng)用培訓(xùn)中學(xué)到的內(nèi)容。