人力資源管理是企業(yè)管理中的一個(gè)職能組成部分，與其他管理職能共同構(gòu)成了企業(yè)管理的完整體系。當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)別管，人力資源管理也會參與其中，發(fā)揮著一定的作用。下面是yjbys小編為您整理的一些解讀，歡迎閱讀借鑒。

　　企業(yè)變革的意義

　　企業(yè)變革是離開現(xiàn)狀而向未來理想狀態(tài)的變化過程，會改變組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、溝通渠道、角色設(shè)定、組織與其他組織之間的關(guān)系，以及對組織成員的觀念、態(tài)度和行為，成員之間的合作精神等進(jìn)行有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，提高組織效能。

　　1、變革的驅(qū)動(dòng)力

　　企業(yè)變革的最終目的是提高企業(yè)的適應(yīng)能力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。引發(fā)企業(yè)變革的主要推動(dòng)力有組織、人員、流程和技術(shù)。組織的變革來源于企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的變化。對外界變化能夠及時(shí)應(yīng)對的企業(yè)，可以適時(shí)、正確地修訂企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以便企業(yè)可以捕捉細(xì)微的變化，使企業(yè)在不至于失去機(jī)會、被競爭對手所超越或陷入困境之中。

　　戰(zhàn)略的改變必然要求組織的變化能夠響應(yīng)，通過組織結(jié)構(gòu)的變化將企業(yè)的戰(zhàn)略意圖可以迅速、有效地傳遞下去。變革要求人員改變業(yè)已形成的觀點(diǎn)、信念或工作的方法，從管理者到基層員工都要讓自己主動(dòng)變化，以適應(yīng)新的形勢。員工的變化推動(dòng)著企業(yè)管理變革向縱深發(fā)展，無溝得到員工廣泛參與的變革，會成為變革的強(qiáng)大阻力。流程與技術(shù)的創(chuàng)新推動(dòng)著企業(yè)不斷改變著自己，向著更有效率方向發(fā)展。在這一變革過程中，企業(yè)高層關(guān)注整個(gè)組織的變革，專業(yè)職能部門推動(dòng)流程與技術(shù)的變革，人力資源部門關(guān)注著人員的變革，這些力量最終匯集成企業(yè)變革的洪流。

　　2、變革過程的主要挑戰(zhàn)

　　相對組織、流程和技術(shù)，人員的變革是其中最重要的挑戰(zhàn)。因?yàn)閷θ说陌盐帐瞧髽I(yè)管理中最困難的，或許一個(gè)員工昨天還在支持某項(xiàng)管理的決策，今天可能就成為堅(jiān)定的反對者。變革過程中人員問題位列所有問題的前面，其中包括了人才保留、人員流動(dòng)、員工態(tài)度與認(rèn)可等。

　　能否取得員工的理解與支持成為變革達(dá)成預(yù)期目的的關(guān)鍵，或許有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過強(qiáng)勢的管理使員工同意或順從，但表面的同意并不能得到行動(dòng)上的支持，這樣的變革在無形地拖延或沖突中被大打折扣。組織、流程和技術(shù)是相對客觀的因素，都需要由人去改變和落實(shí)，人力資源變革管理成為企業(yè)變革的必要保障。

　　3、人力資源管理在變革管理中的角色

　　人力資源管理是企業(yè)管理中的一個(gè)職能組成部分，與其他管理職能共同構(gòu)成了企業(yè)管理的完整體系。變革不是單獨(dú)的一項(xiàng)職能管理，而是所有職能管理的變化過程，因此人力資源管理本身就要參與到變革過程。然而只是參與并不夠，人力資源管理還必須參與變革的推動(dòng)之中，成為管理者與員工之間的紐帶。

　　變革是打破原來員工與企業(yè)長期共存而形成心理契約，這種變化必然會使員工產(chǎn)生或興奮、或失落的感受。如何重構(gòu)員工與企業(yè)新的心理契約，約束員工不切實(shí)際的想法，或者鼓勵(lì)員工參與到新的變化之中，人力資源管理將起到重要的作用，會積極傳達(dá)企業(yè)的意圖，反饋員工的真實(shí)想法。

　　人力資源管理對組織變革的推動(dòng)作用

　　組織能力是企業(yè)支持系統(tǒng)的能力，包括了組織結(jié)構(gòu)、人才、文化價(jià)值觀和管理制度等，用以實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心能力。企業(yè)的確定長期愿景，轉(zhuǎn)化為中短期戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部能過人員的貫徹執(zhí)行，對流程、文化和組織加以整合，形成企業(yè)的組織能力。

　　1、變革人才的積聚

　　變革的發(fā)端首先從人員的積聚開始，人力資源管理部門推動(dòng)那些渴望變革的人員加入到變革小組，以他們?yōu)楹诵�，�?zhí)行企業(yè)的變革措施的落實(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要適時(shí)對這些主動(dòng)變革的人員進(jìn)行鼓勵(lì)，以促進(jìn)更多的人員加入到變革過程之中。從不同部門選擇對變革持開放態(tài)度的員工，要自上而下的宣貫，但缺乏員工參與的變革更為重要。凡是參與變革、表達(dá)對變革的意見并被重視的員工，更傾向于理解和支持。造就企業(yè)的變革能力，在招聘新員工或者提拔干部時(shí)，把革新作為一項(xiàng)重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，可以有效地提高企業(yè)的變革準(zhǔn)備程度和變革能力。

　　2、培育變革文化

　　如果希望別人按照某種方式行事的話，領(lǐng)導(dǎo)者首先必須身體力行做出榜樣，力圖形成一種敢于突破的氛圍，這比任何東西都更能夠改變公司的工作環(huán)境。建立并運(yùn)用共同的系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)，將大大固化變革的成果，確保變革的成功。適應(yīng)日趨白熱化的競爭，企業(yè)必須學(xué)會深刻地喜歡變革，只有變革才會使企業(yè)與眾不同，才會與競爭對手拉開距離。不怕變革中的不確定，甚至是一些混亂，是企業(yè)生存乃至成功的前提條件。有效地將變革編織進(jìn)企業(yè)文化之中，讓變革的種子在每個(gè)員工的血液中流淌，才能讓變革成為企業(yè)進(jìn)步的一種慣性，形成始終求變的心理。

　　3、彈性的組織結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)一旦變得規(guī)模龐大，往往就患大企業(yè)病，不如當(dāng)初企業(yè)還小的時(shí)候?qū)ν饨绲沫h(huán)境變化可以做到及時(shí)、積極的響應(yīng)。僵化的官僚結(jié)構(gòu)，一眼望不到頂?shù)臋?quán)力層級，似乎任何的變革都是對現(xiàn)有體制的威脅，因此就有人極力抵制可能發(fā)生的變化，擔(dān)心自己的權(quán)力和利益受損。然而，企業(yè)畢竟是社會環(huán)境中的一環(huán)，自己不愿意改變，不愿通過組織職能的變化適應(yīng)外在環(huán)境，最終會面臨深刻的危機(jī)。因此，要么是主動(dòng)變化，要么是被動(dòng)應(yīng)變。組織結(jié)構(gòu)需要一定的穩(wěn)定，以保證決策的執(zhí)行，但需要保持足夠的彈性，適時(shí)變化，以實(shí)現(xiàn)縱向的溝通效率和橫向的協(xié)同合作。