人力資源管理，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，也是一個很多人還不熟悉的舶來品。下面是yjbys小編為您搜集整理的關(guān)于HR工作的6個基本問題，歡迎閱讀借鑒。
1.什么是大人力資源觀?
我們倡導的"大人力資源觀"強調(diào)的是以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關(guān)的部分，不把人力資源管理封閉于狹小的領域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性氣力，在企業(yè)遠景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。
2.“軟”的企業(yè)文化如何與"硬"的人力資源操作系統(tǒng)融合?
從大人力資源觀來看，企業(yè)是一個大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺、操作系統(tǒng)是這個大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點強調(diào)牽一發(fā)而動全身，所以任何一個子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺、操作系統(tǒng)的設計，不能不考慮軟的企業(yè)文化。
舉個例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強。可口可樂由于起步早，建立了霸主地位，它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進，與之相適應的職位、工作、人(即人力資源平臺)強調(diào)的是漸變，是相對穩(wěn)定的;而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)，一般從內(nèi)部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進取，其人力資源平臺經(jīng)常處于變動之中，而其招聘新員工時則強調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。
企業(yè)文化與人力資源平臺、各操作系統(tǒng)的融合并不是機械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統(tǒng)是要有意識地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協(xié)調(diào)一致，假如存在矛盾，就必須站在企業(yè)文化的角度重新審閱人力資源平臺與操作系統(tǒng)。
3.如何衡量人力資源咨詢的效果?
人力資源管理咨詢的目標是短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展，而側(cè)重點是企業(yè)的長期發(fā)展，這樣就給評價、衡量人力資源咨詢的效果帶來了一定的困難：即人力資源咨詢的效果大部分是不能量化的，但這并不是說無法評價、衡量人力資源咨詢效果，事實上可以通過以下幾個途徑來衡量：
短期內(nèi)，進行成果導向的績效評估：企業(yè)進行人力資源管理咨詢總是由于企業(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問題，如招聘、面視程序不公道，關(guān)鍵員工無法保存，報酬系統(tǒng)不公道，績效考評流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢的首要任務就是解決這些"緊迫問題"，處理"危機"，這些問題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢成效高低的標志。
長期內(nèi)，人力資源咨詢倡導的是一種全新的管理理念，內(nèi)容包括人力資源框架(包括價值觀、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu))的重構(gòu)，這些都是需較長時間才能有效反映出來的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發(fā)，是否引導了企業(yè)內(nèi)部新理念的產(chǎn)生和認同。
從技術(shù)手段上講，可以采用滿意度調(diào)查、組織氣氛調(diào)查、組織文化調(diào)查等多種方法來評價、衡量人力資源咨詢的效果。
人力資源咨詢在企業(yè)人力資源工作中只能扮演一個戰(zhàn)略支持的角色，不可能在企業(yè)發(fā)展中居主要地位。但是推崇"成長伙伴"理念的人力資源顧問公司會將自己與被咨詢企業(yè)的命運聯(lián)系在一起，提供跟蹤服務，對既有成果不斷進行評估，尋求改進。
4.公司的人力資源咨詢與教師的人力資源咨詢有何區(qū)別?
80年代，高校教師(或科研人員)倡導人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。后來，以公司(法人組織形式)為主體的人力資源咨詢蓬勃發(fā)展，與過去以個人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區(qū)別：
著眼點不同：人力資源咨詢公司是在理念引導下，進一步關(guān)注人力資源咨詢的可操作性和時效性，即著眼于"如何去做"，是過程與結(jié)果導向的。
咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為自身業(yè)績，從自身利益出發(fā)希望與客戶結(jié)成長期伙伴關(guān)系，互相促進，共同成長。
運作規(guī)范不同：人力資源公司以咨詢?yōu)榧喝危裱瓨I(yè)界運作規(guī)范，有科學的流程和制度，依靠數(shù)據(jù)庫進行技術(shù)分析，重視企業(yè)長期利益。
智力資源不同：公司提倡團隊協(xié)作，智力同盟，既延攬具有深厚理論功底的學者，又聘用業(yè)界精英，從而實現(xiàn)理論知識與既有經(jīng)驗的最佳組合，發(fā)揮最大效力。
外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實體，所受外在約束嚴格;同時，作為一個長期存在，謀求發(fā)展的企業(yè)，人力資源咨詢公司具有內(nèi)在的自我控制機制。
5.人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合?
從大人力資源觀的觀點出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的;每一個系統(tǒng)中都有人力資源管理問題。
職能系統(tǒng)包括可操作的各項人力資源政策、制度、程序、方法;人力資源部通過制定作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)，以及為公司所有管理者提供"技術(shù)"應用培訓和咨詢輔助，促進管理者有效運用功能系統(tǒng)，兩類系統(tǒng)的有機結(jié)合，旨在形成人才"引得進，用得好，留得住"的機制。事實上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個系統(tǒng)之中，由于員工吸引、人事考核、員工激勵、員工保存也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務，所以在功能系統(tǒng)這個層次上，人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機結(jié)合在一起;通過功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合，就要求我們在進行人力資源系統(tǒng)建設時與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，這就是結(jié)合的方式。
6.人力資源部與其他部分的人力資源管理區(qū)別何在?
大人力資源觀認為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實上企業(yè)各部分都存在人力資源管理，但人力資源部與部分人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點：
人力資源部主要通過建設人力資源平臺(職位、工作、人三者關(guān)系)，來建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績效管理、報酬獎勵、培訓發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務是建立制度，提供作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)。
人力資源部的主要職責是輔助、監(jiān)視其他部分按同一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。
人力資源部還擔當了一個培養(yǎng)、培訓的專家角色，為其他部分的人力資源管理提供支持性服務，而其他部分的人力資源管理只是在人力資源部的指導下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部分經(jīng)營活動。也就是說人力資源部與部分人力資源管理是指導與被指導的關(guān)系，部分人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過功能系統(tǒng)作用的發(fā)揮，企業(yè)形成了人才"引得進，用得好，留得住"的機制。