伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。下面是yjbys小編為您搜集整理的人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的4點建議，歡迎閱讀借鑒。

　　實施人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展方向

　　1.人力資源管理要柔性化、扁平化。

　　所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益進步，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方(組織與受聘者)的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)?ldquo;盟約關(guān)系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

　　管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。

　　2.要分化人力資源管理職能。

　　人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置(包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、提升、降職、轉(zhuǎn)換等)，培訓(xùn)與開發(fā)(包括性能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等)，工資福利(報酬、激勵等)，制度建設(shè)(組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等)。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部分一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會專項服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部分各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

　　3.突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。

　　人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現(xiàn)。

　　4.將人力資源管理部分職能向直線管理部分回歸。

　　這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業(yè)分組成很多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務(wù)、生產(chǎn)等方面獨立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部分職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。

　　人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的4點建議

　　1.人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。

　　所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟條件下，人才的活動是客觀法則。影響人才活動的各項因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位;提升機會公平居第一位，比值是21.2%;領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)(組織)造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部分成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

　　2.改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行為。

　　要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制;科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度;有效的激勵機制;公平、公正的提升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

　　人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)。

　　首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)(組織)的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。

　　其次，完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)適用工制度，建立起有效的提升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、提升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。

　　再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷地進步員工素質(zhì)，增強創(chuàng)新能力。

　　最后，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“感情投入”，增強員工群體觀念，培養(yǎng)團隊精神，持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量。

　　3.人力資源管理部分要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。

　　進步人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部分建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

　　4.必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。

　　首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能責(zé)備責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依靠從外部引進，還要留意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)�？傊�，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。