跨文化，它的內(nèi)涵和外延正在擴(kuò)大，已逐漸滲入到經(jīng)濟(jì)、科技和社會(huì)發(fā)展，并隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的全面鋪開(kāi)而持續(xù)并廣泛地受關(guān)注。下面是yjbys小編為您搜集整理的跨文化對(duì)人力資源管理的6大影響，供大家參考和借鑒。

　　1.對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的影響。

　　這是留人環(huán)節(jié)之一，涉及員工激勵(lì)的理論、原則、方式方法和技巧等內(nèi)容�？缥幕瘜�(duì)企業(yè)激勵(lì)的影響，不外乎“個(gè)人主義與集體主義”、“不確定性規(guī)避”和“男性化與女性化導(dǎo)向”幾個(gè)維度。在集體主義、高不確定性規(guī)避和男性化導(dǎo)向的文化里，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)注重個(gè)體與集體的關(guān)聯(lián)，強(qiáng)調(diào)有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵(lì)為主、物質(zhì)激勵(lì)為輔的方法; 注重采取年資、晉升等作為激勵(lì)內(nèi)容; 著重升遷、加薪和地位等激勵(lì)方式，強(qiáng)化“堅(jiān)強(qiáng)”的價(jià)值觀念。

　　在個(gè)人主義、低不確定性規(guī)避和女性化導(dǎo)向的文化氛圍里，員工激勵(lì)往往以個(gè)人的成績(jī)和工作能力為參照物; 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個(gè)人主義文化在激勵(lì)中的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)采取的激勵(lì)方式應(yīng)以個(gè)人的尊嚴(yán)獲得和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等作為激勵(lì)的主要內(nèi)容。企業(yè)鼓勵(lì)人員創(chuàng)新，要敢于冒險(xiǎn)和承擔(dān)責(zé)任; 注重員工“溫柔”的價(jià)值觀念如人際關(guān)系、生活質(zhì)量等作為激勵(lì)對(duì)象。

　　2.對(duì)企業(yè)績(jī)效和薪酬福利的影響。

　　這也是留住人才的重要環(huán)節(jié)之一，涉及績(jī)效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容。跨文化對(duì)它們的影響可以從“個(gè)人主義與集體主義”、“權(quán)力距離”和“長(zhǎng)期與短期導(dǎo)向”幾個(gè)維度了解。

　　在集體主義、權(quán)力距離大和長(zhǎng)期導(dǎo)向傾向的文化里，企業(yè)比較傾向于對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效及薪酬福利往往和團(tuán)隊(duì)的考核成績(jī)相匹配; 考核員工的方式比較籠統(tǒng)和傳統(tǒng)，以上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)為主; 考核成績(jī)高低，也是員工薪酬福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，從而增加員工的忠誠(chéng)度，也是員工特別重視的方面。

　　另外在個(gè)人主義、權(quán)力距離小和短期導(dǎo)向的文化里，企業(yè)針對(duì)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)、工作能力等進(jìn)行績(jī)效考核，所在的群體績(jī)效不佳可能也不會(huì)影響到個(gè)人的績(jī)效成績(jī); 參加考評(píng)者不一定就是其上級(jí)，可能包括客戶、供應(yīng)商、下級(jí)、公眾等，最早由被譽(yù)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的360 度反饋( 360°Feedback，又稱“360 度績(jī)效考核法”或“全方位考核法”) 正是這種權(quán)力距離小的文化在績(jī)效考核的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)的考核參與者也是很多的; 考核后的結(jié)果可能以盡快實(shí)行免費(fèi)國(guó)內(nèi)外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎(jiǎng)金等來(lái)激勵(lì)員工。

　　3.對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的部分，它是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的整個(gè)過(guò)程。它包括戰(zhàn)略過(guò)程、需求預(yù)測(cè)及方法、供給預(yù)測(cè)及方法、人員流動(dòng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內(nèi)容，所以我們要總體上重視跨文化因素對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。

　　4.對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。

　　霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對(duì)企業(yè)管理影響是必然的，涉及“個(gè)體主義—集體主義”、“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”

　　等維度，這就決定了企業(yè)采用直線制、職能制、直線—職能制、事業(yè)部制和矩陣制等組織結(jié)構(gòu)中的哪一種。比如在權(quán)力距離大的文化里，等級(jí)比較明顯，人們比較傾向于適應(yīng)層級(jí)比較陡峭的組織結(jié)構(gòu)如直線制; 相反在權(quán)力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結(jié)構(gòu)。

　　5..對(duì)企業(yè)招聘、選拔和錄用的影響。

　　企業(yè)選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來(lái)源、制定招聘計(jì)劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內(nèi)容，不同的文化背景下，跨文化對(duì)以上因素影響也是不同的。