HR人力資源管理系統(tǒng)和各企業(yè)還需要進(jìn)一步建立機制，加強對年輕人的培養(yǎng)，讓更多的年輕人能擔(dān)當(dāng)重任。以下是yjbys小編為您整理的HR未來工作的3個重點，希望能提供幫助。

　　1.深入業(yè)務(wù)，助力轉(zhuǎn)型

　　TCL的這次轉(zhuǎn)型，首先需要觀念的轉(zhuǎn)變。作為轉(zhuǎn)型的主要推動力量之一，我希望HR人力資源管理系統(tǒng)能夠在觀念上走在前面，有更多的互聯(lián)網(wǎng)思維，在工作的各方面都成為轉(zhuǎn)型的榜樣，起到應(yīng)有的牽引作用，比如更加用戶導(dǎo)向，更加開放和包容，更加合作和分享。

　　集團轉(zhuǎn)型的相關(guān)項目，大多需要跨產(chǎn)業(yè)共同推進(jìn)，我也希望集團整個HR人力資源管理系統(tǒng)，能夠打破部門間、企業(yè)間的壁壘，協(xié)同作戰(zhàn)，形成合力。

　　在轉(zhuǎn)型過程中，HR人力資源管理必須緊密跟進(jìn)集團及各企業(yè)的轉(zhuǎn)型進(jìn)展，更深入企業(yè)業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)型過程中的需求，在人才引進(jìn)、梯隊發(fā)展、組織變革等各方面，更有針對性地開展工作，以HR人力資源管理的專業(yè)力量助力企業(yè)的轉(zhuǎn)型。

　　2.在人才發(fā)展上有系統(tǒng)性的創(chuàng)新突破

　　在人才發(fā)展方面，我們近年來做了很多的創(chuàng)新和探索。如混合式學(xué)習(xí)、消費者洞察學(xué)習(xí)方式的引進(jìn)與實踐;如通過任職資格項目的推進(jìn)，提高員工專業(yè)度，拓展職業(yè)通道;如我們引入業(yè)界一流的方式啟動翱翔計劃，加速高潛人才發(fā)展等等。

　　但面對新的商業(yè)環(huán)境和新的轉(zhuǎn)型要求，集團對各領(lǐng)域高端人才的需求非常迫切，我們需要在人才發(fā)展的方式方法，尤其是發(fā)展機制和體系建設(shè)上，有更大、更有效的創(chuàng)新和突破。我們要在人才規(guī)劃、引進(jìn)、培養(yǎng)、任用、考核、篩選等各環(huán)節(jié)，要綜合打通，形成閉環(huán)，成為一盤棋。同時，整體的培養(yǎng)和發(fā)展必須以終為始，目標(biāo)明確。這樣才能真正建立起高效和有針對性的人才發(fā)展體系，源源不斷輸出企業(yè)真正需要的人才。

　　3.建立讓年輕干部脫穎而出的選拔任用機制

　　在推進(jìn)雙+轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的過程中，企業(yè)的整個業(yè)務(wù)形態(tài)正在發(fā)生變化。在智能+互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，年輕人有天然的優(yōu)勢。在新業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)ξ覀冃纬蓧毫Φ臉?biāo)桿企業(yè)中，像阿里巴巴、百度、騰訊、小米的團隊成員普遍比我們年輕。記得在2012年的全球經(jīng)理人大會上，我曾提出要改革我們的選拔任用機制，要善于發(fā)現(xiàn)團隊中的“林書豪”，讓他們從坐冷板凳的狀態(tài)中脫穎而出。這兩年，我們也涌現(xiàn)出了一些年輕的干部，但我覺得還不夠。

　　HR人力資源管理系統(tǒng)和各企業(yè)還需要進(jìn)一步建立機制，加強對年輕人的培養(yǎng)，讓更多的80后能擔(dān)當(dāng)重任，讓更多的70后成為集團重要的管理干部。

　　尤其在這次“雙+”戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中，我們一定要發(fā)揮年輕人在互聯(lián)網(wǎng)時代的天然優(yōu)勢，尊重他們的獨特個性，為他們提供實現(xiàn)價值的平臺，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。曾國藩對如何發(fā)現(xiàn)和挖掘人才有言：“求人之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，不得不休”。作為HR人力資源管理，必須要有鷹一樣的眼睛，發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的年輕人并給予他們成長的機會和環(huán)境。

　　同時，我們要進(jìn)一步建立能者上、庸者下的評價任用機制，不合格的干部，就必須調(diào)整，要讓更多有能力、有潛力的年輕人有機會擔(dān)當(dāng)重任。對擔(dān)當(dāng)重任的年輕干部，我們要進(jìn)行教練輔導(dǎo)，扶上馬，送一程，幫助他們更快成長。

　　在這一方面，集團本部會先做出表率，近期集團本部會對本部的管理干部做一輪新的挑戰(zhàn)，讓能者上，讓更多的年輕干部能夠承擔(dān)重任。