國(guó)內(nèi)的社交網(wǎng)絡(luò)起步稍晚，但憑借著中國(guó)龐大的網(wǎng)民總量作支撐，加上對(duì)國(guó)外經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)和借鑒，該產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛。以下是yjbys小編為您整理的社交網(wǎng)絡(luò)在人力資源管理的應(yīng)用，希望能提供幫助。

　　社交網(wǎng)絡(luò)在人力資源管理的應(yīng)用情況

　　1招聘

　　輻射范圍如此之廣的社交網(wǎng)絡(luò)無(wú)疑成為了企業(yè)招攬人才的新渠道。人力資源管理學(xué)會(huì)(SHRM)2011年的最新調(diào)查結(jié)果顯示：有56%的人力資源管理從業(yè)者表示他們正在使用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，與2008年的34%相比有大幅提升，其中使用LinkedIn的約占95%，使用Facebook的約占58%，使用Twitter的約占42%。盡管國(guó)內(nèi)缺乏同類調(diào)查數(shù)據(jù)，但社交網(wǎng)站上越來(lái)越多的注冊(cè)企業(yè)及其廣泛傳播的招聘啟示已說(shuō)明一定情況。另外，2011年《Kelly Service全球雇員指數(shù)調(diào)研》顯示，80%的中國(guó)雇員每天都在使用社交網(wǎng)絡(luò)，21%的中國(guó)雇員通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)找工作。

　　2甄選

　　社交網(wǎng)絡(luò)所包含的大量個(gè)人信息為企業(yè)進(jìn)行甄選決策提供了更多參考，但企業(yè)是否應(yīng)采用這些信息尚存爭(zhēng)議。人力資源管理協(xié)會(huì)(SHRM)也對(duì)該情況進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示，盡管2011年只有18%的企業(yè)表示正在使用社交網(wǎng)站進(jìn)行人員篩選，其相對(duì)于2008年的14%來(lái)說(shuō)仍在增長(zhǎng)，但是67%的企業(yè)都表示不打算使用該工具，其顧慮多涉及法律風(fēng)險(xiǎn)。另外，85%的企業(yè)都沒(méi)有明確的政策規(guī)定社交網(wǎng)絡(luò)是否可以在人員甄選中使用。國(guó)內(nèi)幾乎沒(méi)有涉及該問(wèn)題的研究成果，但在實(shí)踐中受社交網(wǎng)絡(luò)的信息影響而做出的甄選決策屢見(jiàn)不鮮。

　　3員工管理

　　社交網(wǎng)絡(luò)在雇員中的普及和流行也給工作帶來(lái)了負(fù)面影響。一方面，實(shí)時(shí)互動(dòng)的社交網(wǎng)絡(luò)讓很多雇員上線成癮，成為其工作分心的一大原因，如開(kāi)心網(wǎng)“偷菜”游戲就曾在白領(lǐng)中大為盛行。另一方面，社交網(wǎng)絡(luò)的開(kāi)放性也為企業(yè)帶來(lái)了更大的管理難度，如一些員工可能在社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表不當(dāng)言論、破壞公司形象、泄露公司機(jī)密等，情節(jié)嚴(yán)重者甚至被辭退或是鬧上公堂。于是，社交網(wǎng)絡(luò)又成為了很多企業(yè)監(jiān)控員工行為的工具，這也引起了對(duì)于其正當(dāng)性的激烈討論。

　　社交網(wǎng)絡(luò)在人力資源管理中應(yīng)用的利弊分析

　　1企業(yè)角度：有效性分析

　　通常認(rèn)為，社交網(wǎng)絡(luò)為企業(yè)招聘、甄選、員工管理帶來(lái)了以下好處：

　　(1)通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息具有覆蓋范圍廣、傳播速度快、操作方便、成本較低的特點(diǎn)，有利于企業(yè)在提高知名度的同時(shí)吸引大量人才，更重要的是，它可以用來(lái)聯(lián)系其他方式無(wú)法接觸到的“被動(dòng)求職者”;

　　(2)通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)了解求職者往往可以認(rèn)識(shí)到他們更真實(shí)的一面，而不是簡(jiǎn)歷上粉飾信息，有利于做出更準(zhǔn)確的甄選決策。

　　(3)關(guān)注員工在社交網(wǎng)絡(luò)上的表現(xiàn)可以讓管理者時(shí)刻了解員工動(dòng)態(tài)，有利于更密切的溝通和更嚴(yán)格的管理。

　　以上好處似乎讓人力資源管理更加有效，但也包含不利影響：

　　(1)盲目擴(kuò)大招聘范圍會(huì)導(dǎo)致信息超載，后期則需更多人力、物力、財(cái)力進(jìn)行篩選，可能增加人力資源總成本。

　　(2)盡管很多社交網(wǎng)絡(luò)是實(shí)名制，其個(gè)人主頁(yè)所提供信息仍難辨真假，且未必與工作相關(guān)，不足以作為預(yù)測(cè)工作績(jī)效的有效依據(jù)。

　　(3)通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行員工管理還存在違法風(fēng)險(xiǎn)，如歧視問(wèn)題、隱私問(wèn)題。

　　舉例來(lái)說(shuō)，盡管各國(guó)法律不同，但一般規(guī)定企業(yè)不應(yīng)在招聘時(shí)問(wèn)及應(yīng)聘者的婚姻狀況、宗教信仰等個(gè)人問(wèn)題，否則有歧視之嫌，而這些信息極易從社交網(wǎng)絡(luò)上獲得，企業(yè)很難辯解其聘用決策與此無(wú)關(guān)。另外，使用社交網(wǎng)絡(luò)密切關(guān)注員工是否算侵犯隱私在法律上也是懸而未決。

　　2雇員角度：公平性分析

　　對(duì)于雇員來(lái)說(shuō)，企業(yè)運(yùn)用社交網(wǎng)絡(luò)招聘、甄選、管理員工有以下好處：

　　(1)企業(yè)以社交網(wǎng)絡(luò)為發(fā)布招聘信息的新平臺(tái)，為求職者提供了接觸更多就業(yè)機(jī)會(huì)的新渠道。

　　(2)雇員可以通過(guò)在社交網(wǎng)絡(luò)上完善個(gè)人檔案、保持狀態(tài)更新、發(fā)表積極言論等方式向企業(yè)充分展示自己，打造個(gè)人品牌，以獲得更好的就業(yè)或晉升機(jī)會(huì)。

　　(3)社交網(wǎng)絡(luò)具有雙向互動(dòng)的特點(diǎn)，給求職者或在職員工提供了與招聘方或管理者進(jìn)行直接溝通的機(jī)會(huì)。

　　以上好處僅對(duì)善于利用社交網(wǎng)絡(luò)的雇員才成立，而對(duì)全體雇員來(lái)說(shuō)，該做法存在公平問(wèn)題。一方面，并非所有人都使用社交網(wǎng)絡(luò)。如80后顯然比70后和60后在社交網(wǎng)絡(luò)的使用方面更加活躍，代際不公由此產(chǎn)生。

　　另一方面，有實(shí)證研究表明，雇員在社交網(wǎng)絡(luò)上的表現(xiàn)會(huì)使管理者對(duì)其產(chǎn)生偏見(jiàn)。2011年《Kelly Service全球雇員指數(shù)調(diào)研》報(bào)告顯示，26%的雇員都在擔(dān)心他們?cè)谏缃痪W(wǎng)站上的表現(xiàn)會(huì)影響其職業(yè)生涯。雇員的不公平感會(huì)直接影響其工作滿意度，進(jìn)而影響工作績(jī)效甚至留職意向，可見(jiàn)公平性對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)意義重大。

　　3社會(huì)角度：正當(dāng)性分析

　　從宏觀的社會(huì)角度來(lái)看，社交網(wǎng)絡(luò)帶來(lái)了整個(gè)社交方式的新變革。它改變了傳統(tǒng)人際關(guān)系建立和維護(hù)的方式，促進(jìn)了人與人之間的溝通交流，有利于形成自由開(kāi)放的社會(huì)文化，使得整個(gè)社會(huì)的信息資源充分流通，有利于促進(jìn)商業(yè)、貿(mào)易、科研、文化、政治等各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展。