隨著人力資源管理理論的發(fā)展，國家在人才規(guī)劃、人才開發(fā)、人才培養(yǎng)方面出臺一系列戰(zhàn)略決策，進一步提升了人力資源管理的戰(zhàn)略定位，國有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面也取得了一定的成績。但是還是存在不是問題。以下是yjbys小編為您整理的國有企業(yè)人力資源管理問題分析，希望能提供幫助。

　　1.整體人力資源管理能力較弱，人力資源部門業(yè)務(wù)繁瑣。

　　一些國企人力資源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利發(fā)放等行政性事務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、繼任計劃、員工能力發(fā)展與測評、骨干員工長期激勵計劃等策略性的人才管理工作缺失。同時，除人力資源部外，各級管理者對人力資源管理重視程度不夠，缺乏必備的人力資源管理技能。

　　2.缺乏市場化的人力資源管理機制。

　　一些國企中還存在著“員工能進不能出”、“能上不能下”的現(xiàn)象，員工處于“超穩(wěn)定”狀態(tài)，流動性極低。這并不是由于企業(yè)建立了完善的人才保留機制，而是由于缺乏市場化的人力資源管理機制，未能形成企業(yè)人才的良性流動。如績效管理流于形式，激勵機制還停留在 “大鍋飯”水平、員工晉升靠“排資論輩”等，這些非市場化機制造成人力資源缺乏活力，員工發(fā)展動力不足。

　　3.國企激勵機制相對薄弱。

　　長期以來，國有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執(zhí)行力度較弱。這使員工感到競爭不公平，缺乏勞動熱情。還有一些國企獎懲不分明或未能及時實施獎懲，不能實施多層次的激勵，因而導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)干多干少一個樣，干好干壞一個樣，員工的積極性低落。

　　4.國企現(xiàn)代人力資源管理概念意識相對淡薄。

　　雖然企業(yè)內(nèi)部進行了一些改革，但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。企業(yè)內(nèi)部的真正技術(shù)人才與管理骨干難以得到重用。

　　5.人才短缺。

　　人員短缺或者人才技能不足已成為國企管理者最為頭痛的人力資源問題。新業(yè)務(wù)找不到合適的人選，缺乏敢于創(chuàng)新及變革的領(lǐng)軍人物。 追根溯源，大多數(shù)國企尚未建立基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)發(fā)展機制。

　　6.國企人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。

　　一些成功的國際大財團，往往不惜重金進行人力資本投資與教育。在世界經(jīng)濟一體化的今天，許多優(yōu)秀公司更是把人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，從組織的目標與任務(wù)出發(fā)，對企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)以及相關(guān)的生產(chǎn)資料與生產(chǎn)技術(shù)條件作了詳盡的規(guī)劃。而國企在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視了人力資源。