對部分事業(yè)單位而言，其人力資源開發(fā)培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制相對滯后，往往更容易造成瓶頸。以下是yjbys小編為您整理的事業(yè)單位人力資源管瓶頸分析，希望能提供幫助。
一、事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸分析
(1)人力資源開發(fā)培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制滯后。
對部分事業(yè)單位而言，其人力資源開發(fā)培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制相對滯后。主要體現(xiàn)在以下方面：對職工的培養(yǎng)和激勵(lì)不足，職工技能的提升相對緩慢，在人力資源開發(fā)方面并不具備健全的機(jī)制。更為重要的是，部分事業(yè)單位對職工的激勵(lì)機(jī)制并未完全的建立起來，職工對工作的滿意度并未上升到較高的水平，這極易導(dǎo)致職工甚至是核心人員的流失，這對事業(yè)單位的發(fā)展來說是極為不利的。
(2)現(xiàn)代人力資源管理理念相對缺乏。
在當(dāng)前情況下，我國的部分事業(yè)單位由于對現(xiàn)代人力資源理念的認(rèn)識相對匱乏，他們對人力資源管理的認(rèn)識還停留在傳統(tǒng)的人事管理的初級階段，甚至把人力資源與物力資源等同，認(rèn)識不到人力資源的主觀能動(dòng)性、可再生性和增值性的與特征。在這一認(rèn)識的作用下，部分事業(yè)單位在對待人力資源管理這一問題時(shí)，往往將其視作以管事為主，對“人”的缺關(guān)注和關(guān)心的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到時(shí)代發(fā)展的要求，職工的主體性與個(gè)性化需求得不到發(fā)揮，在一定程度上與現(xiàn)代的人力資源管理理念相背離。此外，即便部分事業(yè)單位對人力資源管理的重視程度較高，但是由于相關(guān)人員的專業(yè)化管理水平較低，他們?nèi)狈镜娜肆Y源管理知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，因此，在實(shí)際工作中無法實(shí)現(xiàn)主動(dòng)的創(chuàng)新，人力資源管理處于較低的水平。
二、事業(yè)單位人力資源管理瓶頸的主要成因分析
(1)傳統(tǒng)的管理管理使人力資源管理處于緩慢前行的軌道。
在我國的部分事業(yè)單位中，單位的領(lǐng)導(dǎo)或者管理者的思想意識并未實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)，傳統(tǒng)的管理使人力資源管理處于緩慢前行的軌道，創(chuàng)新思維難以找到著陸點(diǎn)，就有的管理習(xí)慣與管理作風(fēng)依然大行其道。更為嚴(yán)重的是，即便這種弊端長期存在，并且已經(jīng)對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響，但是單位的領(lǐng)導(dǎo)或者管理者由于多種原因，并未深刻的認(rèn)識到需要培養(yǎng)自己的管理能力，改變自己的管理習(xí)性，使人力資源的管理模式能夠最大限度地適應(yīng)單位的事業(yè)發(fā)展，最大限度的迎合職工的追求和實(shí)際需要。這樣，事業(yè)單位的所有實(shí)務(wù)基本集于一身，將因事業(yè)發(fā)展而需要對現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行變革的愿望丟棄，事業(yè)單位的發(fā)展和與社會(huì)發(fā)展的并行可能也就可想而知。
(2)傳統(tǒng)的人事管理氛圍使人力資源管理手段的創(chuàng)新受阻。
在官本位的影響下，部分事業(yè)單位的決策者在口頭上高調(diào)重視人力資源的開發(fā)與管理工作，十分重視對優(yōu)秀人才的使用。但是，在實(shí)際操作過程中，卻對人力或者人才的投資十分吝嗇，對人才的合理流動(dòng)百般阻撓。這不但踐踏了國家有關(guān)人才待遇政策的號召，還對民意產(chǎn)生了極大的傷害�？偠灾�，部分事業(yè)單位的決策者實(shí)際上是在有意的忽略人力資源對于事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，將自身看做是事業(yè)單位不可或缺的資源，是最重要的資源，這種驕傲自大、觀念守舊的思想意識是十分危險(xiǎn)的，不但在很大程度上挫傷職工參與民主決策的積極性和主體性，還會(huì)因其工作方式和工作作風(fēng)的錯(cuò)誤而對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生重要的負(fù)面影響。