大數(shù)據(jù)時代來臨，很多HR也紛紛投入到了大數(shù)據(jù)的懷抱�？墒悄娴牧私�“大數(shù)據(jù)”嗎?是否應(yīng)該看懂“數(shù)據(jù)”再談“大數(shù)據(jù)”?以下是yjbys小編為您整理的分析，以供參考。
一、 大數(shù)據(jù)與HRM大未來
大數(shù)據(jù)是什么?一般來說，大數(shù)據(jù)就是大量的數(shù)據(jù)，其具有“4V”的特點(diǎn)：Volume(大量)、Velocity(高速產(chǎn)生)、Variety(多樣性)、veracity(真實(shí)性)。進(jìn)一步看，就是在某些領(lǐng)域通過傳感器和屏幕等入口自動高速產(chǎn)生了大量、多樣的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)輔以合理的算法和強(qiáng)大的云計算能力，能夠告訴你這些領(lǐng)域的一切信息!
大數(shù)據(jù)不僅是數(shù)據(jù)量的龐大，其更是一種數(shù)據(jù)產(chǎn)生和處理的模式。我更習(xí)慣于將大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)總結(jié)為“3A”：
第一，大而全(ALL)，大數(shù)據(jù)不僅要足夠大，而且要是全貌。這進(jìn)一步補(bǔ)充了其“大”的本質(zhì)，阿里巴巴首席戰(zhàn)略官曾鳴甚至認(rèn)為“其實(shí)叫全數(shù)據(jù)比大數(shù)據(jù)更準(zhǔn)確”。數(shù)據(jù)再“大”，如果不“全”，都不是大數(shù)據(jù)。
第二，持續(xù)在線(Always on line)，大數(shù)據(jù)是在線收集、及時處理、實(shí)時反饋。簡單來說，就是要形成一個數(shù)據(jù)“上傳-處理-反饋”的循環(huán)系統(tǒng)，讓用戶的上傳具有內(nèi)生的動力，在獲得其他功能時自動上傳信息，讓數(shù)據(jù)“跑”起來。舉例來說，當(dāng)某人在酒店門口向滴滴打車發(fā)出用車需求時，他就自動上傳了自己的方位信息、目的地信息、選擇車型信息。
第三，關(guān)注未來(Aim to future)，大數(shù)據(jù)從相關(guān)性中進(jìn)行預(yù)測。正如維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶所言，對于大數(shù)據(jù)的運(yùn)用應(yīng)該更多地關(guān)注其潛在價值，即通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測。值得一提的是，這種預(yù)測看似非常粗糙，不一定依賴嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蚬P(guān)系模型，但卻能夠快速產(chǎn)生信息，即注重效率而非精準(zhǔn)。所以，大數(shù)據(jù)是往前看的，不追究原因，只關(guān)注可能發(fā)生什么。這個世界已經(jīng)被徹底數(shù)據(jù)化，而基于互聯(lián)網(wǎng)提供數(shù)據(jù)平臺和云計算能力，我們能夠?qū)⒋砣我鈨蓚�物體、兩種行為的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析，尋找到下一個可能發(fā)生的事件。我們甚至可以大膽預(yù)言，沒有數(shù)據(jù)能力的行業(yè)專家還不如沒有專業(yè)能力的數(shù)據(jù)師。
人力資源管理是關(guān)于分配人和相關(guān)資源(培養(yǎng)、激勵資源)的工作，如果借助大數(shù)據(jù)，將人和其他資源數(shù)據(jù)化，再用算法進(jìn)行匹配，顯然有無限的想象空間�？梢哉f，大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)了資源的“可擴(kuò)展獲得”，提升了資源的利用效率。
具體怎么玩呢?
首先，應(yīng)該把人數(shù)據(jù)化，為其打上足夠多的標(biāo)簽，清楚地知道“人是怎樣的”，并把這些數(shù)據(jù)上傳到云端。這些數(shù)據(jù)包括，他的能力如何?行為特征如何?績效表現(xiàn)如何?基于這一基礎(chǔ)，人力資源管理各大職能就能夠顯著提高效率，實(shí)現(xiàn)我們對于“云組織”的若干設(shè)想。
在調(diào)配領(lǐng)域，如果將人力資源數(shù)據(jù)化，并將工作機(jī)會數(shù)據(jù)化為若干篩選條件，我們可以讓任何一個人都獲得最匹配的工作機(jī)會，可以從容地招聘、調(diào)用企業(yè)內(nèi)的閑置人員跨界協(xié)作。如此一來，每個工作機(jī)會上都有最適合的人員，成本最低，收益最大。
在培養(yǎng)領(lǐng)域，如果將培訓(xùn)資源(培訓(xùn)內(nèi)容、形式等)數(shù)據(jù)化，豈不是可以從容地組織、推送員工最需要的培訓(xùn)支持?每個人獲得的培訓(xùn)都是高度定制化的、自己最需要的，且學(xué)來能用，用來能好，從學(xué)習(xí)到實(shí)踐產(chǎn)出的過程幾乎沒有損耗。
在激勵領(lǐng)域，如果將激勵資源數(shù)據(jù)化，豈不是可以從容地推送各類激勵套餐?每個人獲得的激勵都是高度定制化的、自己最需要的，同樣的成本支出，每個人對于全面薪酬的感知可以放大到極限。
二、 HR可能誤會了大數(shù)據(jù)
事實(shí)上，專業(yè)一點(diǎn)的HR都玩數(shù)據(jù)，他們測試勝任力，評估崗位，考核績效，利用數(shù)據(jù)進(jìn)行決策。我也非常推崇這樣的玩法，認(rèn)為HR要用數(shù)據(jù)分析來為自己的崗位建立“技術(shù)剛性”。但不得不遺憾地說，這些玩法不是大數(shù)據(jù)。
從字面上理解，大數(shù)據(jù)的關(guān)鍵在于數(shù)據(jù)量龐大。涂子沛在《大數(shù)據(jù)》一書中有個定義，即指一般軟件工具難以捕捉、管理和分析的大容量數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)量大到以“太字節(jié)(TB)”為單位。太字節(jié)是多大?1TB=1024GB。一個萬人的企業(yè)，即使你把勝任力、績效、崗位、SOP等傳統(tǒng)數(shù)據(jù)完全納入，頂多只能用“吉字節(jié)(GB)”為單位，離“太字節(jié)”的體量還是相差甚遠(yuǎn)。HR們以為數(shù)據(jù)量已經(jīng)足夠龐大，難以處理。實(shí)際上，這種數(shù)據(jù)量通過本地軟件的計算能力(甚至直接用excel表)就可以解決，根本不需要運(yùn)用到互聯(lián)網(wǎng)上的云計算，這些顯然不是大數(shù)據(jù)。
達(dá)不到大數(shù)據(jù)的體量是表象，關(guān)鍵還在于沒有理解大數(shù)據(jù)的“3A”特征。HR采集數(shù)據(jù)的傳統(tǒng)思路是“先有思考框架，再收集相應(yīng)數(shù)據(jù)”，數(shù)據(jù)大多來自數(shù)據(jù)生成之后，才用報表要求基層有選擇地逐級上報，這大大損耗了數(shù)據(jù)量。例如，考核某個員工的績效，HR會在其工作完成之后才要求直線經(jīng)理根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，而后計算匯總，最后上報人力資源部。
這種思路使得傳統(tǒng)數(shù)據(jù)具有典型的“非大數(shù)據(jù)特征”，這大大制約了數(shù)據(jù)的威力。
其一，這些傳統(tǒng)數(shù)據(jù)是“冷備份”而非“熱備份”。
冷備份即生成之后再調(diào)用，成本極高，收集數(shù)據(jù)的過程已經(jīng)讓HR苦不堪言，他們需要不斷催告業(yè)務(wù)部門，還要一遍一遍地付出教育成本，確保統(tǒng)計口徑統(tǒng)一。熱備份則是數(shù)據(jù)隨著工作流無意識產(chǎn)生，只要員工開展工作，自然有數(shù)據(jù)往“云平臺”上跑，而且這些數(shù)據(jù)也能被平臺的計算功能即時處理。
其二，這些數(shù)據(jù)是“報表數(shù)據(jù)”而非“源數(shù)據(jù)”。
報表數(shù)據(jù)是經(jīng)過處理后的數(shù)據(jù)，例如某餐飲企業(yè)里，員工某天接待顧客的數(shù)量。而源數(shù)據(jù)則是指未經(jīng)過處理的數(shù)據(jù)，是對于工作流全面的呈現(xiàn)。同樣用餐飲企業(yè)的例子，員工在某個具體時點(diǎn)接待了一個多大年齡的顧客(很大程度上意味著服務(wù)難度)，客單價多少，接待時長多少，提供服務(wù)次數(shù)……員工A某天服務(wù)顧客數(shù)可能是員工B的兩倍，如果我們僅僅關(guān)注這個報表數(shù)據(jù)，就可能得出A績效優(yōu)于B的結(jié)論。但如果關(guān)注源數(shù)據(jù)就有可能發(fā)現(xiàn)，B服務(wù)每個顧客的接待時長是A的三倍，為每個顧客提供的服務(wù)次數(shù)是A的兩倍……這些都是有價值的信息!NBA球隊休斯頓火箭隊的總經(jīng)理莫雷正是基于這些源數(shù)據(jù)的分析，從低順位(選秀時靠后的選秀機(jī)會)中選出了那些被報表數(shù)據(jù)淹沒的高潛質(zhì)球員。