小企業(yè)盤子小，任何一個(gè)看似很小的人和事都可能導(dǎo)致企業(yè)的興衰成敗。在小企業(yè)，HR的管理也就應(yīng)該做出相應(yīng)的價(jià)值轉(zhuǎn)移。以下是yjbys小編為您整理的問(wèn)題分析，希望能對(duì)您有所幫助。
互聯(lián)時(shí)代企業(yè)都講跨界思維，這對(duì)管理是同樣適用的，管理也要跨界，即從專業(yè)向多維綜合管理進(jìn)行轉(zhuǎn)化，這是一個(gè)趨勢(shì)，說(shuō)一個(gè)和人力資源相關(guān)的，現(xiàn)在市場(chǎng)上在推阿米巴，全員做老板，不就是財(cái)務(wù)正在向人力資源的績(jī)效管理?yè)尀⿰Z食嗎。
人力資源做管理轉(zhuǎn)移，肯定要以自身的資源為基礎(chǔ)，不可能讓人力資源去搞產(chǎn)品開(kāi)發(fā)。這就是以人為核心的業(yè)務(wù)梳理與客戶服務(wù)支持能力的提升。
1、規(guī)則把控：
管理規(guī)則的執(zhí)行落地歷來(lái)都是企業(yè)的難點(diǎn)。特別是小企業(yè)，情與法的激勵(lì)碰撞更是規(guī)則落地的關(guān)鍵障礙。
而從小企業(yè)的的管理特點(diǎn)來(lái)說(shuō)，如果你沒(méi)有合適的管理督察崗位，哪么HR應(yīng)該是企業(yè)規(guī)則管控較好的選擇。其還在于規(guī)則的把控本身就是流程梳理的延續(xù)，是員工績(jī)效管理、業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)的重要組成部分。
HR一個(gè)重要的工作就是：不要讓制定的規(guī)則廢掉，也不要讓制定的戰(zhàn)略跑偏。
2、業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)
一旦說(shuō)到業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)，HR馬上就會(huì)想到績(jī)效、激勵(lì)、招人、培訓(xùn)，離不開(kāi)人力資源的幾大模塊，但前面說(shuō)了，這些工作現(xiàn)在都是企業(yè)的一把手在做，HR只是在做輔助、打下手。
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代資訊發(fā)達(dá)，管理技術(shù)不再神秘，小企業(yè)做的管理制度、用的管理技術(shù)看起來(lái)比哪些世界500強(qiáng)企業(yè)差不到哪去，但為什么效果上差強(qiáng)人意!關(guān)鍵是缺少管理的“適應(yīng)”與“平衡”調(diào)理：
小企業(yè)開(kāi)始重視管理，各種管理體系開(kāi)始象雨后春筍一樣冒出來(lái)，財(cái)務(wù)上ERP、生產(chǎn)上ISO、銷售上CRM;但一個(gè)共同的特點(diǎn)就是都守著自己的一畝三分地在銹花打補(bǔ)丁，因?yàn)闆](méi)有人進(jìn)行專門的管理統(tǒng)籌，使企業(yè)的管理非常不平衡，這也是為什么小企業(yè)管理制度不少，沒(méi)有管理效果一個(gè)很關(guān)鍵的原因。小企業(yè)的特點(diǎn)決定了具有全員觸角的HR人員要承擔(dān)更多的職責(zé)，更多從業(yè)務(wù)結(jié)果的角度看待問(wèn)題，聚焦業(yè)務(wù)、從最終的客戶需求出發(fā)去進(jìn)行系統(tǒng)的業(yè)務(wù)梳理，配合管理者尋找能夠驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)績(jī)效的端到端流程。
3、數(shù)據(jù)支持：
移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨，沒(méi)有數(shù)據(jù)支撐的管理都只能是盲動(dòng)的管理。
在小企業(yè)數(shù)據(jù)管理是一個(gè)比較明顯的管理短板，可能各部門都在做，但都是各做一塊，沒(méi)有形成整體，數(shù)據(jù)利用不起來(lái)，HR都有感覺(jué)：小企業(yè)績(jī)效方案好做，但績(jī)效結(jié)果難出，為什么?就是缺少績(jī)效數(shù)據(jù)，無(wú)法為績(jī)效考核提供客觀的評(píng)定依據(jù)，更不用說(shuō)為老板的規(guī)劃與決策提供支撐;
根據(jù)平衡原則：當(dāng)一個(gè)部門的規(guī)劃、決策職能減弱時(shí)，其服務(wù)支持功能就應(yīng)該加強(qiáng)。既然最核心的人力資源讓老板做了，HR就應(yīng)該考慮為企業(yè)提供更多的服務(wù)支持。