人力資源管理是很多企業(yè)管理工作的重點，隨著經濟的發(fā)展與轉變，問題越來越突出。以下是yjbys小編為您整理的現有人力資源管理問題盤點，僅供參考。

　　一、目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1、人力資源的管理哲學方面，也就是如何看待人與對人的管理。

　　目前多數企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是使用和控制。據我們調查，國內很多地區(qū)的勞動密集型生產企業(yè)，由于繁重和超時的勞動導致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負責人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負責人看來，不加班也能把產量搞上去是難以想象的事情，但西方國家的泰勒實驗已經是近百年前的事了。

　　2、人力資源管理的定位與范圍

　　目前中國企業(yè)各級負責人的作用沒有有效的發(fā)揮出來，如果按照美國著名管理學者德魯克對管理者的定位，國內很多企業(yè)的部門負責人都是不合格的，至少在考核這項工作上，他們發(fā)揮的作用就很不夠，更談不上領導藝術了。海爾在確定一項工作事故的責任時，操作人員負40%的責任，而其上級負60%的領導責任。雖然象海信這樣的著名企業(yè)已經通過下級對上級領導能力的考核作為制度來實施，但在很多的民營企業(yè)里，常聽到的上級對下級說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領導方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。

　　3、人力資源部的定位問題

　　目前很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質弱，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合;各項人力資源管理理念和方法之間也難以達成有效的切合;現在國內一些企業(yè)的人力資源管理想引進員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，對于原有的人才選拔機制、培訓體系和人才儲備計劃沒有很好的整合，導致各種方法在企業(yè)內部互相沖突，難以推行。

　　4、具體管理效果上的問題

　　在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問題主要表現在 “開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)”;“人才流失嚴重;薪酬分配不公”;“考核不合理、不科學”;“激勵不夠，難以調動員工積極性”;“人員流動受到一定限制”;“人、事不匹配”;“人治現象嚴重、論資排輩”;“基本制度不健全，且觀念落后”等。

　　二、中國企業(yè)人力資源管理問題的深層次剖析

　　如果追究以上問題的來源，一方面由于企業(yè)在對管理問題的關注上，人力資源大概要排在市場、財務融資和生產之后，另一方面在當前的環(huán)境下企業(yè)內部自有自己的一套價值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現狀和發(fā)展。而這種價值邏輯是由于認識上的偏差造成的，通過研究和分析主要有以下三個方面。

　　1、對人力資源概念的理解和認識局限于其自然性和社會性

　　目前中國企業(yè)在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這種認識的前提下,企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進行。況且大多數企業(yè)人力資源部的結構設置(部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調配管理)，使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設生產力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就不簡單的是對人的管理了，所以對當前多數企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責是不合情理的。

　　從經濟學的角度講，人力資源之所以重要，關鍵是在于人是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業(yè)組織的特點和要求，企業(yè)在人力資源管理過程中不能只從人的自身考慮問題，更要從人的經濟性、自然性和社會性三個方面考慮。在這樣的思維框架下，人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業(yè)生產力，象5S管理、流程再造管理，實際上都是在提升人力資源的利用效率，進而提高生產力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓、考核等方法所不能替代的。

　　在提高個人的工作能力方面，雖然大多數公司都是從培訓的角度開展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識管理的角度實現的。通過控制最多的、最有條理的和最有價值的知識資本，借助于高度的知識共享來進行工作，形成了該公司的獨特優(yōu)勢。總體來講，局限于人的社會性和自然性的認識，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。

　　2、以市民化人際關系情感處理企業(yè)人力資源管理問題

　　對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關系的過程當中會發(fā)生情感的作用，這種情感有時會和處理家庭、朋友之間關系時的情感有所混淆。在中國的企業(yè)里，很多的領導和人力資源部門負責人在處理員工和企業(yè)的關系時會帶有非職業(yè)化的情感在里面，我稱之為市民化的人際關系情感，也就是非職業(yè)化的人際關系情感。在我們咨詢過的企業(yè)中，很多企業(yè)的老總會提到令他感到傷心的員工，無非就是幾個他注意培養(yǎng)，可后來卻離開的員工。這大概是東方文化的構成部分。當SNOY美國公司負責人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠感到氣憤。但不同的是日本大企業(yè)都實行終身雇傭制，而中國的企業(yè)卻需要減員增效，所以人力資源管理應當以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。