對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當(dāng)中會發(fā)生情感的作用，這種情感有時會和處理家庭、朋友之間關(guān)系時的情感有所混淆。如何才能加強人力資源管理，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?以下是yjbys小編為您整理了以下三點，僅供參考。

　　一、人力資源規(guī)劃是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇

　　國家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長會議上說，無論是中小企業(yè)個體，還是中小企業(yè)整體，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。

　　要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，對中小企業(yè)個體來說，需要應(yīng)對新經(jīng)濟和技術(shù)革命帶來的挑戰(zhàn)，不斷地進行企業(yè)組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新;而從中小型企業(yè)整體來說，需要有新興的中小企業(yè)不斷涌現(xiàn)，以代替那些因為經(jīng)營不善或產(chǎn)品、技術(shù)落后于時代等原因被市場淘汰的中小企業(yè)，這就是需有大量有創(chuàng)新精神的企業(yè)家。

　　發(fā)明創(chuàng)造要由人來進行，技術(shù)和管理創(chuàng)新要依靠人來完成，中小企業(yè)新生也要有具備企業(yè)素質(zhì)的人去開創(chuàng)，特別是現(xiàn)在，科技日新月異，知識不斷更新，這對人的素質(zhì)提出了新的挑戰(zhàn)，“人才和人力資源建設(shè)從來沒有象當(dāng)今這樣緊迫”，因此，企業(yè)想提高競爭能力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強人力資源建設(shè)是關(guān)鍵。

　　人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先貯備人才、持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制訂出與企業(yè)組織發(fā)展長期效益相適應(yīng)的人事政策。它是企業(yè)整體規(guī)則和財政預(yù)算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

　　二、人才理念的重要性及具體實施

　　當(dāng)今時代，在企業(yè)賴以生存發(fā)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源、管理資源六大資源中，人才是企業(yè)的第一資源。當(dāng)今世界，高明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都已清醒地認(rèn)識到，只有牢牢抓住人才、技術(shù)、產(chǎn)品和市場四個關(guān)鍵點，特別是占領(lǐng)人才這一制高點，才能在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

　　不同的人才策略體現(xiàn)了不同的人才理念，但是無論是何種策略，都必須滿足以下幾個共同方面的要求，才可以保證人力資源管理工作的成功。

　　1、足夠的工作量和企業(yè)發(fā)展前景

　　工作不飽滿的環(huán)境里不可能會有高效的人力資源管理。一項工作一個人兩天做完，兩個人也許就是永遠(yuǎn)也做不完。在老的國營企業(yè)里，經(jīng)常聽到的一句話就是減員增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一個理想的人力資源環(huán)境就是所有的人都不許要管理，所有的人都在管理事務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓員工知道發(fā)展目標(biāo)，高層管理人員應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)下屬如何把公司的大目標(biāo)分解成各個方面工作的小目標(biāo)，各級員工應(yīng)當(dāng)把公司和部門的各級目標(biāo)轉(zhuǎn)化成個人的行為標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、良好的組織文化和氛圍

　　組織的文化氛圍以工作為導(dǎo)向的。以工作為導(dǎo)向是把工作做的更好，使公司和個人獲得更大的收益。

　　作為一個組織，政治、權(quán)利與人際關(guān)系是難以避免的存在。每一次企業(yè)政策和策略的調(diào)整都會在一定程度上引起員工思維方式和行為方式的相應(yīng)調(diào)整，而從行為效果傳導(dǎo)機制的角度看，有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸衰退特征，但是有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸遞增的特征，對于經(jīng)常調(diào)整公司策略的做法，會導(dǎo)致很多的無效行為。

　　3、有競爭力的薪酬水平

　　從馬洛斯的需求層次理論看，人總是要在滿足基本需求之后才會追求更高境界的需求，而且絕大部分人在追求高境界需求的時候不會放棄低層次需求的所有權(quán)。物質(zhì)、事業(yè)和環(huán)境在人才的吸引和保留方面是有機的融合在一起發(fā)揮作用。在現(xiàn)代人力資源管理中，人性管理是最時髦的提法，而人性的特點卻是隨著社會的發(fā)展而變化。在現(xiàn)代社會，薪酬的高低(也就是可用貨幣的多少)直接決定了一個人可以支配的社會資源，事業(yè)本身的定義實際上就是支配社會資源而創(chuàng)造的社會財富，一個人的事業(yè)從某種角度上講就是對社會資源的支配。

　　另外，從人性社會學(xué)的角度講，個人總是在追求社會地位上的相對優(yōu)越，能否給太太買好的首飾，能否送孩子到最好的學(xué)校讀書，能否為父母買一套房，這些除了是一種社會責(zé)任外，同時也表現(xiàn)了一個人在社會上的相對地位，所以在現(xiàn)實社會中對金錢的追求將永遠(yuǎn)是人的第一欲望。企業(yè)員工追求高薪水是一種人性的必然，沒有競爭力的薪酬水平，很難在人力資源工作中有很大的作為。

　　三、企業(yè)正確評估現(xiàn)有人才、留住現(xiàn)有人才是關(guān)鍵

　　對企業(yè)核心人才而言，首先希望自己能有更大的發(fā)展空間，所以要真正留住他們，企業(yè)必須尊重他們的發(fā)展需要，不斷為他們提供更大有舞臺，并為其提供相應(yīng)的、足夠的、以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)容條件，如職位、福利、待遇等。

　　根據(jù)“需要層次論”的觀點，人的需要自下而上、由低級到高級，分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。這些不同的需要滿足了，人就會把自己的命運同企業(yè)的命運緊緊的聯(lián)系在一起，全身心地投入工作和事業(yè)中去。對應(yīng)這五個層次的需要，經(jīng)過分析我提出了以下幾點建議：

　　1、靠政策滿足人的最基本層次的需要。

　　針對人才競爭的焦點制定相應(yīng)的人才政策，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，保持人才政策的優(yōu)越性和連續(xù)性，在力所能及的前提下，盡可能多地給人才以榮譽、鼓勵和待遇。

　　2、靠真情滿足人的中間層次的需要。

　　真情是人格的體現(xiàn)。管理既要靠權(quán)利，更要靠人格。權(quán)利是職務(wù)賦予的，而人格是經(jīng)過錘煉形成的。對人才要動真情辦實事，把思想工作做到實處，切實做到政治上愛護、生活上關(guān)心、工作上支持。

　　3、靠事業(yè)滿足人的最高層次的需要。

　　大企業(yè)可以提供大舞臺，大舞臺可以成就大事業(yè)，大事業(yè)可以創(chuàng)造大成就。凡有責(zé)任感的人才都是想干出一番大事業(yè)來的，積極有識之士提供施展才華的良好機遇和條件，就會有大批人才甘愿為企業(yè)建功立業(yè)。留才關(guān)鍵是要留心。一味地靠物質(zhì)刺激來吸引和挽留人才，只能是一種短期行為，只有靠宏圖偉業(yè)提供一個盡可成才、人盡其才的舞臺，靠真情實感滋潤人的心田，靠良好的政策為人才提供必要的保證，才能真正留住人才，隨著客觀形勢的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)不斷進行深入的研究，真正把企業(yè)建設(shè)成為一個人才的發(fā)展搖籃，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)和有力保證。

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