人力資源管理體系是指圍繞人力資源管理六大模塊而建立起來(lái)的一套人事管理體系�？墒窃趯�(shí)際應(yīng)用中卻出現(xiàn)執(zhí)行力不足，無(wú)法落到實(shí)處的問(wèn)題，原因何在?以下是yjbys小編為您整理出了以下三點(diǎn)，并提出了以下改善建議，希望能對(duì)您有所幫助。

　　一、老板的理想與現(xiàn)實(shí)的差距

　　人力資源成為企業(yè)最重要的資源和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的決定因素，已成為大多數(shù)企業(yè)家和老板的共識(shí)，但是如何建立有效的人力資源管理體系和保證人力資源管理體系落地?其實(shí)大多數(shù)企業(yè)家沒(méi)有認(rèn)真思考過(guò)，只認(rèn)為這是人力資源總監(jiān)的事情。這的確是人力資源總監(jiān)的事情，不假，因?yàn)榇蠖鄶?shù)老板只要結(jié)果，不管過(guò)程，這本身也沒(méi)有錯(cuò)。問(wèn)題出在，企業(yè)的人力資源體系的有效運(yùn)行是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，但大多數(shù)老板不這么認(rèn)為，這是HR最大的郁悶。

　　二、人力資源管理體系不符合企業(yè)

　　大多數(shù)企業(yè)的人力資源經(jīng)理制定了完美的人力資源管理體系，還有請(qǐng)咨詢公司制定了 “科學(xué)”的人力資源管理體系，甚至參照了“最佳實(shí)踐”、“行業(yè)最新范例”等等。然而，這些看似科學(xué)完美的人力資源管理體系，要么不切合企業(yè)的業(yè)務(wù)實(shí)際，要么不符合企業(yè)的文化和習(xí)慣，簡(jiǎn)單的說(shuō)沒(méi)有和企業(yè)的管理環(huán)境相適應(yīng)。因此，這樣的人力資源管理體系因先天性的缺陷，本身就是“空中樓閣”，就無(wú)法落到實(shí)處。

　　三、直線經(jīng)理認(rèn)識(shí)不足

　　大部分直線經(jīng)理認(rèn)為與人有關(guān)的事情都是人力資源部門(mén)的事情，沒(méi)有人，人力資源部門(mén)去招聘，人員不符合要求，人力資源部門(mén)去辭退，員工要升職，要獎(jiǎng)勵(lì)，要處罰，這一切都是人力資源部門(mén)的事情。直線經(jīng)理對(duì)人力資源部門(mén)只要求服務(wù)，拒絕管理，在如此境地下，人力資源部門(mén)孤軍奮戰(zhàn)，無(wú)所適從，左右為難。

　　那么如何讓人力資源管理體系真正落到實(shí)處，使人力資源管理真正能夠支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為企業(yè)創(chuàng)造效益呢?

　　一、人力資源管理者必須營(yíng)造便于人力資源管理體系落地的生態(tài)環(huán)境

　　企業(yè)人力資源管理的生態(tài)環(huán)境是人力資源管理體系能否落地的關(guān)鍵因素。所謂人力資源管理的生態(tài)環(huán)境，包括企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理的重視程度，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)與理解程度，對(duì)人力資源管理部門(mén)工作的支持程度。以及企業(yè)的直線經(jīng)理對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，人力資管理能力。普通員工對(duì)人力資源管理的理解與對(duì)管理制度的認(rèn)同等等。企業(yè)整體的人力資源管理的氛圍與文化，以及企業(yè)對(duì)人力資源管理的定位和態(tài)度等。

　　理想與現(xiàn)實(shí)之間的矛盾，大多數(shù)企業(yè)的管理者在思想意識(shí)上還是非常重視人力資源管理的，但這種重視只是存在于潛意識(shí)中，并沒(méi)有真正化作行動(dòng)，因?yàn)?ldquo;重要的事情”，往往不是“緊急的事情”，長(zhǎng)此以往，企業(yè)最高管理者對(duì)HR的重視也僅僅停留在口頭上而已。企業(yè)最高管理者對(duì)人力資源管理的期望脫離企業(yè)的管理現(xiàn)實(shí)，管理者總期望通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理體系，改變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，然而企業(yè)現(xiàn)實(shí)的管理環(huán)境卻而無(wú)法支持先進(jìn)的人力資源管理體系，因此如何營(yíng)造企業(yè)的人力資源管理生態(tài)環(huán)境呢?

　　首先，人力資源管理者要學(xué)會(huì)影響最高管理者，通過(guò)不斷的溝通和小范圍的人力資源管理實(shí)踐，讓企業(yè)最高管理者信任和理解人力資源管理的成果，循序漸進(jìn)，獲得企業(yè)最高管理者的認(rèn)同理解和支持，這是至關(guān)重要的，獲得最高管理者的認(rèn)同與支持，人力資源管理體系落地就有了基本的保障。

　　其次，人力資源管理者要學(xué)會(huì)影響直線經(jīng)理，通過(guò)與公司最高管理者、直線經(jīng)理三者的有效互動(dòng)。這種三角互動(dòng)可以保證人力資源管理信息，管理愿望在管理者之間的有效溝通與落地。

　　企業(yè)的人力資源管理生態(tài)環(huán)境需要人力資源經(jīng)理通過(guò)自身的努力和對(duì)管理者的影響來(lái)營(yíng)造，而不應(yīng)該怨天憂人，更不應(yīng)該因?yàn)槠髽I(yè)的管理環(huán)境而放棄對(duì)人力資源管理體系的推行。企業(yè)人力資源管理環(huán)境的營(yíng)造是一個(gè)長(zhǎng)期持續(xù)的過(guò)程，這需要人力資源經(jīng)理做出不斷的努力，并且需要鍥而不舍的堅(jiān)持，只有因勢(shì)利導(dǎo)，局部突破，穩(wěn)步推進(jìn)，才能逐步改變。

　　二、人力資源管理者必須加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)和企業(yè)文化與傳統(tǒng)的理解

　　人力資源管理體系不能有效落地的另外一個(gè)重要的原因是人力資源經(jīng)理不懂業(yè)務(wù)，制定的人力資源管理體系脫離企業(yè)實(shí)際或者是“標(biāo)準(zhǔn)的通用版”的體系，與企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)不大，不能很好的服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。因此，人力資源經(jīng)理必須全面系統(tǒng)的學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，了解行業(yè)發(fā)展，不能“唯專(zhuān)業(yè)而專(zhuān)業(yè)”。只有用“業(yè)務(wù)的語(yǔ)言”搭建的人力資源管理體系才會(huì)和企業(yè)的直線經(jīng)理更親近，才能減少推行的阻力。

　　同時(shí)，人力資源經(jīng)理必須了解企業(yè)的“前世今生”，全面的研究企業(yè)的歷史與文化，切不可盲目改革，拋棄企業(yè)的現(xiàn)實(shí)與歷史而制定人力資源管理體系，只有學(xué)習(xí)、理解、領(lǐng)會(huì)企業(yè)的歷史與文化，才能有效的搭建人力資源管理體系，這樣的人力資源管理體系才有可能得到大家的認(rèn)同，才可能落地。

　　三、有效溝通是人力資源管理體系落地的保證

　　人力資源管理體系要落地，人力資源經(jīng)理必須持續(xù)不斷的溝通，強(qiáng)化自己的“營(yíng)銷(xiāo)能力”，包括與高層管理者進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理理念的溝通，與直線經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理實(shí)施的溝通，與普通員工進(jìn)行人力資源管理制度的溝通。

　　人力資源管理體系的溝通包括意見(jiàn)收集，標(biāo)準(zhǔn)、制度、流程的培訓(xùn)與宣貫，通過(guò)持續(xù)不斷的與各個(gè)層次的管理者以及基層員工的溝通，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、制度、流程的不斷修改和完善，以確保制度的落地。

　　總之，要使企業(yè)的人力資源管理體系能夠順利的落地，并且保證人力資源管理體系的有效運(yùn)行，通過(guò)發(fā)揮人力資源的核心作用推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理者不僅要踏實(shí)的學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，研究企業(yè)歷史與文化，制定符合企業(yè)實(shí)際與文化的人力資源管理體系，同時(shí)還要強(qiáng)化溝通與營(yíng)銷(xiāo)能力，影響企業(yè)各級(jí)管理者與基層員工，營(yíng)造企業(yè)人力資源管理的生態(tài)環(huán)境。

　　核心技術(shù)是企業(yè)的重要資源，知識(shí)管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。知識(shí)管理是企業(yè)向創(chuàng)新型組織轉(zhuǎn)化的核心要素之一，決定著企業(yè)未來(lái)的生命力。知識(shí)管理推動(dòng)著知識(shí)的創(chuàng)造、分享、傳播、使用和最終產(chǎn)生價(jià)值。

　　人力資源總監(jiān)要通過(guò)人力資源管理來(lái)完善組織的學(xué)習(xí)，促進(jìn)組織的技術(shù)創(chuàng)新，形成組織內(nèi)部的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。通過(guò)知識(shí)管理將組織中核心人才的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)和個(gè)人資源轉(zhuǎn)化為組織的知識(shí)和資源。通過(guò)知識(shí)管理形成組織的創(chuàng)新力，避免核心技術(shù)人才的流失而導(dǎo)致企業(yè)的重大損失。用知識(shí)管理的機(jī)制和手段來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人知識(shí)的轉(zhuǎn)化與增值以及組織創(chuàng)新能力的形成。