人才競爭下，越來越多HR認識到了創(chuàng)新人員的重要性。如何才能為企業(yè)留住他們呢?以下是yjbys小編為您整理的建議，希望能對您有所幫助。

　　1. 留人方案“量體裁衣”。

　　每個創(chuàng)新人員的情況都與他人不同;因此，其管理者應當與HR的留人專家合作，為每個創(chuàng)新人員整理出一套個性化的留人方案。該方案首先應找出可能導致創(chuàng)新人員考慮離職的潛在因素。然后，管理者應開發(fā)能最大程度地幫助解決此類問題的合理工具或“留人杠桿”。HR應當將方案模板和示例分發(fā)給管理者，以降低其工作難度。

　　2.提供一份夢寐以求的崗位職責書。

　　考慮一下向他們提供“夢寐以求的崗位職責書”，讓他們在一定范圍內(nèi)重新設計其當前崗位或在公司內(nèi)部的下一個崗位。

　　3.提供團隊留任獎勵。

　　團隊留任獎勵是指在項目成功完成時無人離職的情況下，給予團隊中每人一筆豐厚的獎金。作為替代，你也可以給他們提供一筆“項目成功完成獎金”，或是一份書面的長期合同要求他們在成功完成項目之前繼續(xù)為公司工作。

　　4.加強同事關系。

　　培養(yǎng)并鞏固他們與同事間的關系，并且圍繞家庭成員建立支持制度。這兩個辦法雙管齊下，就能鼓勵創(chuàng)新人員留在公司，或者在發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新人員有離職意向時給你提個醒。此外，還能教育創(chuàng)新人員團隊中的其他成員，讓他們知道自己可以在以下兩個方面發(fā)揮重要作用：一是幫助留住重要員工;二是幫助發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新人員出現(xiàn)離職意向的時間和原因。

　　5.提供擔任領導和增加收入的機會。

　　許多創(chuàng)新人員并不想要擔任領導，但一旦他們希望嘗試，應讓他們有機會選擇成為領導。許多人希望擔任管理職位只是為了增加收入，所以要確保提供備用手段(例如指派他們擔任研究員或首席科學家)，讓他們既能增加收入，又不為管理職責所累。

　　6.確保他們從事的是其一生中最棒的工作。

　　一般來說，最能激勵創(chuàng)新人員的因素是“從事一生中最棒的工作”。最理想的做法就是保證管理者與要挽留的目標人員每年交談一次，按照這種標準弄清楚創(chuàng)新人員的興趣領域、夢寐以求的工作任務和項目是什么樣的。此外，還需要每季度進行一次跟蹤談話，來確保創(chuàng)新人員不斷從事他們認為最棒的工作。

　　7. 制定“對我的最佳管理”檔案。

　　即使是杰出的管理者也需要了解最有效或最優(yōu)化的方法，來進行與創(chuàng)新人員相關的溝通、激勵、授權、決策，以及調動其工作積極性，對其進行獎勵并給予反饋。最有效的做法是與創(chuàng)新人員合作建立一份檔案，內(nèi)容涵蓋能夠最有效地管理此員工的方法。在上述工作展開伊始就建立這份檔案最好，但至少應每兩年更新一次。

　　另一個辦法是要求創(chuàng)新人員假設他們就是自己的新任上司，問他們自己：“你會如何改變自己當前的工作，又會如何設法完美地完成這一工作?”有時候，管理創(chuàng)新人員的最佳方式是把他們視為“志愿者”，使用影響力而非命令來指揮他們。很明顯，這些人的成功留任以及他們對上級管理方式的滿意度，這兩項應當成為組織評估該創(chuàng)新人員的管理者及該管理者的上級工作績效的關鍵指標和獎勵因素。

　　8. 擬定一份刺激員工的積極/消極因素列表。

　　除了擁有稱職的管理者、得到最優(yōu)化的管理和從事一生中最棒的工作之外，還有其他一些工作因素能讓創(chuàng)新人員感到振奮或沮喪。每年應至少使用一次訪問或調研的方式，來確定員工希望加強的積極因素。創(chuàng)新人員通常希望加強的典型因素包括更好的工作設備、更多支持和幫助、與其他創(chuàng)新人員合作的機會以及與高管層進行更順暢的溝通。

　　此外，對于與工作相關且讓創(chuàng)新人員感到乏味、沮喪、緊張或被他們認為是浪費時間的消極因素，你也應當找出并嘗試盡量減少。典型的消極因素包括會議、書面文件、連續(xù)出差、團隊成員令人生厭以及行政工作。你還應當制定一套指標、基準和備忘錄來確保創(chuàng)新人員倍受積極因素的正面激勵，而不受負面因素的拖累。你可以定期找出他們認為對創(chuàng)新或生產(chǎn)力造成障礙的因素，并共同消除這些障礙，從而繼續(xù)讓積極因素對之發(fā)揮影響，且提升其生產(chǎn)力。你還要問問他們“你最喜歡哪部分工作內(nèi)容?”確保他們將大多數(shù)時間用來從事最喜歡且最擅長的任務。

　　9. 與之進行面談，詢問“你為什么會留下/會離開?”

　　與其等著創(chuàng)新人員考慮外部工作邀請，在面談或調研時主動詢問“你為什么留下?”，反而能有所收獲。你還應該在這種“留任面談”中搞清楚“你為什么離職”這個問題的答案，包括打擊創(chuàng)新人員積極性的特定因素以及會吸引他們跳槽到其他公司的積極因素。

　　弄清楚創(chuàng)新人員留在崗位和公司里的原因，你就能強化積極因素，消除最主要的負面因素。第一次“留任面談”應該在創(chuàng)新人員剛承擔起某個職位的時候進行，此后應每兩年面談一次。

　　10. 最大限度地增加他們創(chuàng)新和享受創(chuàng)新自由的機會。

　　如果進行創(chuàng)新和冒險的機會減少，創(chuàng)新人員就會覺得積極性受挫。這意味著你必須不斷地主動給他們提供機會。你還可以通過給他們每周一天( 例如，20%的時間)或每月一天自由活動時間，讓他們從事自己喜歡的項目，來擴大其創(chuàng)新自由度。