面對眾多的變化與挑戰(zhàn)，HR該何去何從呢?以下是yjbys小編為您整理的一些分析，希望能對您有所幫助。

　　看變化

　　第一，零工經(jīng)濟已興起。

　　“零工經(jīng)濟”這個概念大約是2009年出現(xiàn)的，最早被應(yīng)用在音樂工作者中，現(xiàn)在被用來指各種靈活就業(yè)。從趨勢看，至2014年底，這樣的“零工”占整個美國勞動力市場的34%.支持零工經(jīng)濟逐漸繁榮的是在線人才平臺，據(jù)麥肯錫全球研究估計，到2025年，像Monster.com、Uber一樣的在線人才平臺有望貢獻2%的全球GDP，超過五億人將從在線人才平臺上獲益。

　　在中國，在線人才平臺也在蓬勃發(fā)展，面向最基層的勞動者們和進城務(wù)工人員。這樣的平臺，如果做得好，不僅可以為平臺管理方創(chuàng)造價值，而且可以通過更加透明的雇傭信息，提升基層勞動者的生活質(zhì)量和工作質(zhì)量，有很大的社會價值。

　　不僅是基層勞動者，一些在傳統(tǒng)意義上穩(wěn)定的、社會地位較高的群體，可能也會加入零工勞動者大軍，比如大學(xué)教授和企業(yè)高管。也許有一天，大家可以白天上班做管理，下班就去開Uber……

　　第二，組織的變形給我們帶來了挑戰(zhàn)和機會。

　　零工經(jīng)濟、在線人才平臺、人工智能等新現(xiàn)象會推動雇傭關(guān)系的變化以及工作組織的轉(zhuǎn)型。“雇主”、“雇員”的定義和企業(yè)的邊界在未來都可能會發(fā)生很大的變化。隨之而來的是管理方式的變革。

　　最近很多企業(yè)都在調(diào)整其績效管理的方式，GE、微軟、德勤、Netflix等公司都逐步取消了用排名和打分管理員工績效的方法，代之以管理者和員工之間更為頻繁的溝通與反饋。另一個趨勢是“組織的邊界”變得更加模糊，平臺性的組織和虛擬團隊變得更加普遍了。

　　第三，新的數(shù)字技術(shù)和人工智能對于就業(yè)和雇傭關(guān)系影響巨大。

　　英國、美國和法國近期的研究都表明，到2033年，約有45%的工作會被人工智能所取代。不僅那些“3D”性質(zhì)(骯臟、危險、枯燥)的工作會被替代，像保潔、門衛(wèi)、護工等，一些目前有一定專業(yè)和技術(shù)性的工作(比如駕駛，行政助理，甚至機場的簽證人員等)也可能被人工智能替代。

　　目前看來，未來有這樣幾類工作不太容易被人工智能替代：

　　1)需要高超客戶洞察和復(fù)雜溝通的工作;

　　2)生產(chǎn)企業(yè)中對現(xiàn)有流程提出改進建議的工作;還有那些最精密的裝配環(huán)節(jié)，很多依然需要手工來完成;

　　3)高創(chuàng)造性的、滿足非物質(zhì)追求的工作，比如文學(xué)藝術(shù)創(chuàng)作、科技創(chuàng)新，以及所有需要高感性和高體會性的工作。

　　談應(yīng)對

　　有人力資源專家建議企業(yè)的管理者們發(fā)展人力資源管理的三個“元能力”。

　　1.人文洞察力

　　簡單地說，就是用真正關(guān)注“人”的方式來關(guān)注員工，而不僅僅從生產(chǎn)力的角度。要更加充分地理解到人在其不同的生命周期與企業(yè)之間的關(guān)系會發(fā)生何種變化。

　　比如大家現(xiàn)在都很關(guān)注80-90后，其實從宏觀環(huán)境看，老齡社會已經(jīng)到來。截至2014 年底，我國60歲以上老年人口已達到2.12億人，占總?cè)丝诘?5.5%，加強對于老齡化人才價值的汲取和挖掘會是HR工作的一個重要趨勢。很多歐美企業(yè)已經(jīng)開始通過調(diào)整HR政策和實踐，有效汲取老齡員工的豐富經(jīng)驗，為組織發(fā)展創(chuàng)造價值。

　　同樣的邏輯也適用于處在不同生命周期的女性員工和其他多元背景與多元需求的員工。臉書(Facebook)和蘋果(Apple)公司最近都推出了資助女性員工冷凍和儲存卵子的福利項目，希望借此提升它們對女性員工和應(yīng)聘者的吸引力。

　　2.技術(shù)融合力

　　新技術(shù)和新的商業(yè)模式會催生新的組織管理方式。移動互聯(lián)和社交媒體等技術(shù)的廣泛應(yīng)用為組織管理的各個場景提供了新的溝通媒介;新技術(shù)能幫助企業(yè)靈活地整合與配置人力資源，突破組織內(nèi)外部的各種邊界;員工可以用更靈活的方式參與更加個性化的培訓(xùn)。當(dāng)前很多企業(yè)在運用新技術(shù)管理人力資源方面才剛剛起步，亟需提升人才管理的技術(shù)融合力，把新技術(shù)融入人才的選、用、育、留等不同階段的實踐中。

　　3.循證優(yōu)化力

　　建議企業(yè)的高管在參考業(yè)界人力資源管理的“最佳實踐”時，對外需要有思辨的態(tài)度，對內(nèi)需要有循證優(yōu)化的能力。所謂“循證”，就是遵循和運用當(dāng)前所能獲得的關(guān)于行業(yè)、組織和人員的“最佳證據(jù)”指導(dǎo)管理實踐，而非簡單生搬硬套業(yè)界流行的實踐或拍腦袋決策。谷歌在這方面走在了很多公司的前面，大家有興趣可以找最近相關(guān)的書籍和案例來看。