人才梯隊建設(shè)能夠引導(dǎo)企業(yè)從企業(yè)內(nèi)部和市場中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人力資源人才，在實踐中培養(yǎng)大批人才，同時激發(fā)人才的創(chuàng)造精神，形成繼任者的人才源泉，為實踐企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略目標提供堅實的人才保障。以下是yjbys小編為您整理的小公司人才梯隊建設(shè)的關(guān)鍵與步驟，歡迎參考閱讀。
一、人才梯隊建設(shè)的含義
首先我們要搞清楚人才梯隊建設(shè)的含義，機智的筆者為了節(jié)省時間，從度娘那里找到了答案。所謂人才梯隊建設(shè)，就是當現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。
筆者今年主持的人才梯隊建設(shè)項目是根據(jù)公司的崗位層級結(jié)構(gòu)，將人才梯隊分為管理干部崗位梯隊(主要針對總監(jiān)、經(jīng)理級崗位)、關(guān)鍵崗位梯隊(公司核心崗位)、儲備人才梯隊(基礎(chǔ)崗位，但需要長期培養(yǎng)才能勝任)三大梯隊，分開推進的好處是使人才培養(yǎng)更有針對性，但只適用于規(guī)模較大的公司。
二、人才梯隊建設(shè)的關(guān)鍵點
1.人才梯隊建設(shè)思路大致相同，但必須結(jié)合公司實際情況。
2.積極需求公司高層支持和業(yè)務(wù)部門的配合
3. 培養(yǎng)過程中對導(dǎo)師的激勵必不可少，注重正激勵，輔以一定的負激勵。
4.注重對梯隊人員的動態(tài)管理，有進有出，確保梯隊人員質(zhì)量。
5.明確梯隊管理參與人員職責，各司其職。
三、人才梯隊建設(shè)的實施步驟
1.進行人才盤點，明確梯隊人員需求
人才盤點是人才梯隊建設(shè)的第一步，主要目的是通過人才盤點，了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人才數(shù)量及質(zhì)量的要求，通過與人才盤點的結(jié)果進行對比，進一步明確企業(yè)未來幾年的人力資源需求，再結(jié)合企業(yè)的實際情況，進一步明確企業(yè)梯隊人員的需求。
這是一個比較復(fù)雜的過程，需求全面的對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，同時也要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，才能找準需求，這樣人才梯隊建設(shè)才有意義。
人才盤點可以從人員的數(shù)量、質(zhì)量(包括年齡、工齡、學(xué)歷、專業(yè)、績效水平、流失情況等反應(yīng)人才質(zhì)量的多個維度進行)兩方面進行評價，通過盤點我們可以了解到企業(yè)哪些人力資源是充足的但未來是緊缺的，哪些崗位人員是能勝任的和哪些人員的素質(zhì)是急需提升的等等。只有通過人才盤點了解企業(yè)人才現(xiàn)狀并結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃，我們才能明確企業(yè)究竟要培養(yǎng)哪些崗位的人才梯隊。
2.梯隊人員的選拔
在明確了入選人才梯隊的崗位后，就需要選拔相應(yīng)的梯隊人員了。一般來說，梯隊人員選拔以兼職為主，且以內(nèi)部選拔為主，當然特別重要的崗位內(nèi)部無適合培養(yǎng)對象時也可以考慮外部招聘。在制定選拔標準時一定要結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對人才的質(zhì)量要求，注重知識技能的同時也要兼顧發(fā)展?jié)摿ΓR別出高潛力人才。
3.培養(yǎng)計劃的制定與實施
培養(yǎng)計劃的制定尤為關(guān)鍵，直接關(guān)系著梯隊建設(shè)的質(zhì)量。HR部門應(yīng)首先根據(jù)培養(yǎng)崗位的勝任素質(zhì)模型(包括該崗位需具備的知識、技能、能力等)，結(jié)合培養(yǎng)人的素質(zhì)現(xiàn)狀，制定出針對性的培養(yǎng)學(xué)習(xí)計劃。下表是我司質(zhì)量經(jīng)理崗位梯隊人員的標準化培訓(xùn)課程：
培養(yǎng)計劃的實施形式可以使多種多樣的，如內(nèi)部課堂培訓(xùn)、委外進修、外派培訓(xùn)、自我學(xué)歷及職稱提升、崗位輪換等，下表是我司的人才梯隊培養(yǎng)的TACT模式：
此外，HR部門要加強對培養(yǎng)期的管控，為學(xué)員指定指導(dǎo)師傅，監(jiān)督培養(yǎng)計劃的按時實施，多與培養(yǎng)人及指導(dǎo)師傅、部門負責人溝通，及時評估培養(yǎng)計劃的實施情況，適時調(diào)整。
4.培養(yǎng)期的跟蹤考核
跟蹤考核是識別培養(yǎng)效果的衡量標準，我司的人才梯隊考核采取階段考核(按季度考核)及終期考核相結(jié)合，采取KPI考核為主，360度測評為輔。階段考核合格方可進入下一階段的培養(yǎng)，考核不合格重新培養(yǎng)學(xué)習(xí)，多次考核不合格將退出人才梯隊，保障梯隊人員優(yōu)勝劣汰，滾動進出。詳見下表：
5.梯隊人員的提拔任用與后期評估
對于順利通過考核的人員，要及時納入才人庫并提拔至培養(yǎng)崗位。只培養(yǎng)不提拔，那人才梯隊建設(shè)將毫無意義。此外，提拔至培養(yǎng)崗位并不意味著人才梯隊建設(shè)的結(jié)束，要及時對提拔后的培養(yǎng)人員績效情況進行評估，一方面是檢驗人才梯隊建設(shè)有效性的標準，也為后期再進行相同崗位培養(yǎng)計劃的制度提供依據(jù)。