規(guī)章制度是企業(yè)和員工之間的法律，貫穿人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪酬福利和員工關(guān)系管理的始終。而在實(shí)際中，部分企業(yè)就存在一些常見問題與錯(cuò)誤。以下是yjbys小編為您歸納出的8點(diǎn)，歡迎參考閱讀。
一、閉門造車
即管理者依據(jù)以往工作經(jīng)驗(yàn)，不聯(lián)系企業(yè)管理現(xiàn)狀，不發(fā)動員工參與，制度成了管理者的制度，員工對制度缺乏了解或者根本無了解制度的積極性，比如一些公司請管理咨詢公司制訂規(guī)章制度，事前閉門造車，制定之后，在企業(yè)內(nèi)部，形式上過一遍所謂的民主程序，有的企業(yè)甚至這個(gè)形式上的民主程序都沒有，這樣的制度必然是用不上的。
二、拿來主義
即直接復(fù)制成功同業(yè)制度到自己身上，不消化、不吸收，導(dǎo)致“水土不服”，比如平衡計(jì)分卡這種績效考核制度對一些企業(yè)就不適合。沒有明確的組織戰(zhàn)略、高層管理者理解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿弱、中高層管理者具有指標(biāo)創(chuàng)新的能力和意愿低這樣的管理基礎(chǔ)差的企業(yè)就不宜直接引入平衡計(jì)分卡這樣的績效管理制度。
三、殘缺不全
根據(jù)前述分析，勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)都必須制定規(guī)章制度。從管理角度而言，人力資源管理各個(gè)模塊都會直接涉及勞動者的切身利益，因此都應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度，也就是說，完善的企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)包括招聘和配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效和考核、薪酬管理和員工關(guān)系等幾個(gè)方面。
但是，現(xiàn)在很多中小企業(yè)上述規(guī)章制度存在或多或少的缺失。例如很多企業(yè)因?yàn)槠綍r(shí)不注重培訓(xùn)和開發(fā)，沒有相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)管理制度。又如，有些用人單位的人力資源管理部門僅僅負(fù)責(zé)招聘和日常考勤的統(tǒng)計(jì)，甚至連統(tǒng)計(jì)工作都由各自具體的用人部門或財(cái)務(wù)部門來統(tǒng)計(jì)，因此，就沒有制定相應(yīng)的工作時(shí)間和考勤管理制度。
四、各自為政
很多中小企業(yè)由于缺乏集中統(tǒng)一的人力資源管理部門，完整的人力資源管理被人事部、財(cái)務(wù)部、行政部甚至用人部門瓜分，各個(gè)部門缺乏統(tǒng)一的溝通，因此，在規(guī)章制度制定方面也是各自為戰(zhàn)。
加上對這些部門沒有很好地規(guī)定各自的權(quán)責(zé)利邊界，所以，各個(gè)部門推諉、爭奪規(guī)章制度制定權(quán)的情況時(shí)常發(fā)生，再加上部門利益作祟，各自制定的規(guī)章要么重復(fù)、沖突，要么缺失、遺漏。
五、程序缺失
規(guī)章制度中有程序性規(guī)定和實(shí)體性規(guī)定之分，兩者是辯證統(tǒng)一的，常常是“你中有我，我中有你”。在一般情況下，程序性的啟動以實(shí)體性規(guī)定的實(shí)現(xiàn)為目的，實(shí)體性規(guī)定的實(shí)現(xiàn)是評價(jià)程序運(yùn)作狀況的標(biāo)準(zhǔn)。在例外的情況下，例如無相應(yīng)實(shí)體規(guī)定適用于個(gè)案時(shí)，程序規(guī)則是判定結(jié)果是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，又如實(shí)體目標(biāo)與程序目標(biāo)在個(gè)案中沖突時(shí)，有時(shí)得犧牲實(shí)體正義而追求程序正義。
但在我國長期的企業(yè)管理傳統(tǒng)中，普遍存在著重實(shí)體性規(guī)定、輕程序性規(guī)定的觀念。即使在今天，我國企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度體系中的程序性規(guī)范也沒有受到應(yīng)有重視，種種實(shí)例表明，忽視程序性規(guī)定最終敗訴的現(xiàn)象仍然普遍存在。
例如有些企業(yè)僅僅規(guī)定，員工不辭而別達(dá)到一定期限的，用人單位可以按照“自動離職”處理，但是沒有應(yīng)對員工不辭而別的程序性規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中，沒有向不辭而別的員工合法有效地送達(dá)解除勞動合同通知書。極個(gè)別不辭而別的員工離開單位一段時(shí)間后，返回單位要求上班。
由于根據(jù)法律規(guī)定，解除勞動合同要求用人單位將解除勞動合同的意思表示送達(dá)對方，如果確實(shí)這項(xiàng)程序，很可能被認(rèn)定勞動合同沒有解除，或者被認(rèn)定為經(jīng)用人單位提出雙方協(xié)商解除勞動合同甚至非法解除勞動合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。
又如，根據(jù)前述分析，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大決定必須經(jīng)民主程序通過并公示，否則，即使內(nèi)容上合理合法，也不能作為處理勞動爭議案件的依據(jù)，從而導(dǎo)致用人單位依據(jù)這些規(guī)章制度作出的處理決定被認(rèn)定為非法。
法律之所以如此強(qiáng)調(diào)程序，是因?yàn)椴辉趪?yán)格的程序下追求實(shí)體內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)往往是靠不住的，特別是在面對仲裁和訴訟時(shí)更是如此，因此，作為沒有親歷案件事實(shí)的仲裁員和法官只能根據(jù)證據(jù)和日常生活法則進(jìn)行裁判，為此，就更要求用人單位嚴(yán)格按照法律程序的要求處理并及時(shí)收集固定證據(jù)，這樣做的前提是用人單位必須有一整套完整的與實(shí)體性規(guī)定對接的程序性規(guī)定。
六、模糊不清
用人單位制訂的規(guī)章制度不能籠統(tǒng)、概括，而應(yīng)當(dāng)精細(xì)化、具體化。例如《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。要想讓前述三項(xiàng)規(guī)章制度真正發(fā)生效力，就必須明確各個(gè)工作崗位的具體錄用條件是什么，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的具體情形是什么，嚴(yán)重失職的具體情形和重大損害的數(shù)額是多少。
否則，用人單位貿(mào)然以此解除勞動合同，將很可能被認(rèn)定為非法解除勞動合同，從而，被要求支付非法解除勞動合同賠償金或者被迫恢復(fù)勞動合同關(guān)系。
例如，某企業(yè)市場總監(jiān)對公司業(yè)績有卓越貢獻(xiàn)，與現(xiàn)任CEO關(guān)系較好，經(jīng)常遲到早退。后因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)換屆，新任CEO遵循規(guī)范化管理制度，多次要求該市場總監(jiān)嚴(yán)格按照上下班打卡時(shí)間規(guī)定，均未引起其重視，遂以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由向其發(fā)送解除勞動合同關(guān)系通知。
該市場總監(jiān)提起訴訟，認(rèn)為企業(yè)認(rèn)定其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度證據(jù)不足，雖然該企業(yè)執(zhí)行上下班打卡制度，但是企業(yè)規(guī)章制度中并未明確規(guī)定上下班的具體時(shí)間。因此，以此作為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度處理，證據(jù)不充分。經(jīng)審理，該市場總監(jiān)勝訴，企業(yè)與之解除勞動關(guān)系，仍需支付相應(yīng)非法解除勞動合同賠償金。
可見，企業(yè)規(guī)章制度嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)化、合法化是一把利器，企業(yè)要學(xué)會利用法律賦予其在合法范圍內(nèi)自行規(guī)定的權(quán)利，遏制住勞動關(guān)系糾紛的源頭，給員工以明示，給審判以依據(jù)，為和諧勞動關(guān)系把好關(guān)、站好崗。
七、內(nèi)控缺失