在人力資源管理中如果總是一成不變，缺乏活力，效果是不會好的，如果把游戲化思維引入到管理中是否能收到不一樣的結(jié)果?
HR管理進行游戲化設(shè)置的核心機制
1目標設(shè)置
一是目標設(shè)置清晰化。把員工要做什么、怎么做、做到什么程度等轉(zhuǎn)換成簡化的圖譜或話語體系，盡量減少員工的失控感和信息傳輸?shù)恼`差。
二是目標結(jié)果描述明確化。結(jié)果的設(shè)置要有明確的標識，這樣員工在實現(xiàn)目標的過程中才有準確的方向。
三是目標設(shè)置層次性，層層遞進。為什么“連連看”、“憤怒的小鳥”等看似簡單的小游戲，會讓人上癮呢?其中比較關(guān)鍵的原因在于它設(shè)置了恰到好處的關(guān)卡讓你證明你有能力破解它，因此你就想一再體驗，增加了控制感和成就感。企業(yè)可以把任務(wù)分割成可計量的短期和長期目標，員工可以同時進行這些任務(wù)，并且和個人的獲利掛鉤，這是一個保持員工持續(xù)參與的方式。
四是目標實施進度清晰。員工最擔心的就是只能埋頭苦干卻不知道任務(wù)進展到什么程度了，可以通過排行榜等形式記錄任務(wù)，向管理層和員工反映任務(wù)進度。
2考核設(shè)置
我們在上幼兒園的時候，每天的進步都會得到老師的小紅花作為獎勵，這種獎勵無法用金錢來衡量，它更是一種認可，足以鼓勵我們明天變得更加努力、更加優(yōu)秀。企業(yè)的員工也一樣，他們渴望得到及時的鼓勵以及明確的獎勵。所以要想讓員工在游戲化機制中表現(xiàn)越來越好，實時數(shù)據(jù)和定量基準是關(guān)鍵。員工的績效可以以進度條、點數(shù)、級別、經(jīng)驗值、成就等形式表示，持續(xù)地進行測量、隨時有反饋，每天都能看到自己的變化和成長，這種定量化的實時數(shù)據(jù)的積極反饋較之以前的年度考核、年度績效等方式，增加了員工與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動，同時也讓員工感覺到時時在被認可，會讓員工更加努力，更加愿意挑戰(zhàn)。
3氛圍設(shè)置
《游戲化革命》一書的作者齊徹曼告訴我們：“要對行為進行跟蹤，從與消費者的互動來評估反饋回路。分析人們對系統(tǒng)的反應(yīng)可以客觀地告訴我們，系統(tǒng)是不是有趣。最終，正是趣味性吸引著人們長期的關(guān)注和堅持。”游戲化設(shè)計時，一改以往枯燥、壓抑的工作氛圍，注入一些關(guān)乎于理想、榮耀、真理、公平正義等創(chuàng)新和活躍的原動力，可以調(diào)動員工的參與度與忠誠度，拉近他們與公司的情感距離。
4引擎設(shè)置
全球著名的管理咨詢顧問公司蓋洛普公司在2013年針對員工的從業(yè)心理做了問卷調(diào)查，結(jié)果顯示6%的人是積極工作狀態(tài)，26%的人是消極工作狀態(tài)，剩下68%的人則是中立。很多時候不是員工不熱愛工作，而是他們?nèi)鄙俟ぷ鞯膭恿ΑＳ螒蚧到y(tǒng)的核心特點就在于它能夠誘使人們樂于參與到改變行為的過程中來，直到最后習慣成自然。這其中引擎的設(shè)置是關(guān)鍵，它設(shè)置得是否成功關(guān)乎到整個游戲化機制運作的效果，然而引擎設(shè)置的成功與否取決于它是否能夠調(diào)動員工的內(nèi)驅(qū)，員工的內(nèi)驅(qū)又受制于人類的自身欲求，所以在設(shè)置引擎的時候一定要與人類的欲求掛鉤，方能激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)。比如：游戲化引擎可以設(shè)置為與人類欲求獎賞、地位、成就、個人表現(xiàn)、競爭等相對應(yīng)的分數(shù)、稱號、挑戰(zhàn)、獎勵、展示、領(lǐng)先榜單等。正是這些小引擎很大程度上會滿足員工的內(nèi)心欲求，從而調(diào)動他們工作的原動力，推進工作。海爾用職工名字命名成果便是一個很好的例證，這會讓普通的小職員成為某一領(lǐng)域的“老大”，這種權(quán)力和萬眾仰慕的感覺也是現(xiàn)實生活中的“稀缺資源”，進而可以引導(dǎo)強化員工行為。
目前，“游戲化”作為一種全新趨勢，正在營銷、培訓、考核等多個領(lǐng)域開疆拓土，加之玩游戲是人類的天性，HR完全可以適應(yīng)時代和員工的需求，充分運用游戲化的思維模式和邏輯機制來激發(fā)員工的工作積極性，改變其行為方式。例如：盛大網(wǎng)絡(luò)實行的經(jīng)驗值管理模式、Facebook的游戲化績效管理模式、HP的游戲化銷售績效管理模式等，均是成功的典范。但是任何一項成功的游戲化模式均需要嵌入到實際的人才管理環(huán)境中去，按需索取，逐次推進，有選擇地借鑒游戲規(guī)則為己所用。
游戲化在HR管理中的應(yīng)用
1招聘
一款游戲的面世，總是能夠很快地擁有眾多忠實的粉絲和不斷增加的用戶量。而企業(yè)中用工荒的窘迫日益明顯，尤其是一線的工作人員。有個例子如萬豪國際酒店便運用游戲能夠吸引人、粘人的機制，成功地在幾個月的時間里完成了招聘5萬名新員工的任務(wù)。他們在人氣較高的社交網(wǎng)站上開發(fā)了名為“我的萬豪酒店”的應(yīng)用程序，此游戲?qū)⑼婕曳稚⒌骄频甑母鱾�職位，比如：廚房、客房等，以此設(shè)置相應(yīng)的崗位任務(wù)，玩家完成任務(wù)后，可以獲得積分并進入更難的任務(wù)或酒店的其他職位。這樣不僅解決了酒店用工的問題，同時減少了崗位培訓，降低了員工流失率，在很大程度上節(jié)約了用工成本。
2培訓
游戲中的玩家面對任務(wù)的態(tài)度總是自覺自愿地進行修煉，提升戰(zhàn)斗力以待攻取難關(guān)。而企業(yè)中的員工面對培訓大都是不配合、不積極，學有所用更加少之又少。Uber為了解決司機學習城市周邊最佳路線的問題，推出了一款免費移動游戲。在游戲中，玩家首先依靠自己尋找城市周邊路線，選擇他們認為最快的路線。在結(jié)束了送客旅程后，游戲?qū)蛩緳C展示最佳路線，并會根據(jù)司機選擇路線與最佳路線之間的接近程度獎勵司機虛擬貨幣，同時還通過五星評級系統(tǒng)對司機作出評價，給予相應(yīng)的額外現(xiàn)金，玩家可以使用虛擬現(xiàn)金將他們的汽車升級到豪華轎車或SUV，利用額外現(xiàn)金在城市的動態(tài)定價區(qū)域接客。Uber把培訓游戲化，不僅增加了司機學習的自覺自愿性，更是提高了學習的效能。