1、確立薪酬的價(jià)值基準(zhǔn)

　　你在商談前必須明確一個(gè)問題：這個(gè)職位對(duì)公司的價(jià)值有多大?在此基礎(chǔ)上再尋找期望值與此相符的求職者，這是協(xié)商過程關(guān)鍵的第一步，它建立了討價(jià)還價(jià)的基準(zhǔn)。

　　忽略這一點(diǎn)，會(huì)危害協(xié)商過程，使求職者的期望值與你公司的薪酬計(jì)劃相差過大，你和求職者最終都不能如愿，錯(cuò)失良機(jī)，浪費(fèi)時(shí)間。

　　讓求職者暢所欲言，有時(shí)候說起來容易，做起來難。求職者經(jīng)常不愿透露他們現(xiàn)在的或期望的薪酬，他們擔(dān)心透露之后，公司會(huì)盡量壓價(jià)，使自己陷入不利境地。

　　對(duì)于招聘官來說，求職者前幾份工作的薪酬信息是關(guān)鍵，不了解這個(gè)信息就開始協(xié)商薪酬是很不明智的。在正式出價(jià)前至少“試”出價(jià)兩次。

　　你應(yīng)該明確地問求職者“如果我們給你年薪36,000，那么與你的期望值相比怎么樣”，這樣你就能知道是否與求職者的期望值相符。

　　此外，這樣做也不會(huì)過于唐突，確保雙方在職位薪酬上大體達(dá)成共識(shí)。

　　2、公開薪酬范圍有利有弊

　　在談判桌對(duì)面，求職者可能正琢磨職位的薪酬范圍。一些公司在一開始就透露整個(gè)薪酬范圍---有時(shí)在廣告上---另一些公司卻不這么做。

　　人力資源經(jīng)理在這個(gè)問題上意見不一。

　　一些招聘官認(rèn)為公開職位的薪酬范圍，可能會(huì)對(duì)公司不利，范圍的最高值很可能不自覺地成為求職者的目標(biāo)。如果你說職位薪酬在4萬到5萬之間，求職者會(huì)說我要5萬。另外一些招聘官則認(rèn)為人力資源部門應(yīng)當(dāng)明確地公開職位薪酬。

　　了解職位薪酬，不僅對(duì)求職者較為公平，而且雙方都了解這個(gè)信息，對(duì)公司也有好處。這樣直截了當(dāng)?shù)剡M(jìn)行交流，可以淘汰期望過高的人，提高工作效率。

　　折中的辦法就是：僅公開范圍的下限。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)以最低數(shù)、中位數(shù)、最高數(shù)等不同級(jí)別劃分薪酬的范圍，采用這種薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)都應(yīng)該公開所有職位薪酬范圍的下限。這樣保護(hù)了范圍的上限，以備用于資深和高身價(jià)的人士以及員工的晉升等方面，同時(shí)去除那些薪酬期望過高的人。

　　挑選新員工如同找對(duì)象。

　　你尋找的是適合長期工作的人，出價(jià)只是鞏固長期承諾的一步。所以，不要讓人覺得這是一場交易。求職者有感覺和感情，會(huì)記住應(yīng)聘時(shí)的經(jīng)歷和你對(duì)他們的態(tài)度。”

　　3、掌握雙贏的策略

　　欺騙求職者或強(qiáng)迫求職者接受苛刻條件，會(huì)使他們對(duì)公司反感，損害長久關(guān)系。在協(xié)商過程中獲取短期利益，經(jīng)常會(huì)在今后造成巨大的影響。