目前，員工離職率高已經(jīng)成為企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)一年新招100個(gè)應(yīng)屆大學(xué)生，6個(gè)月實(shí)習(xí)期過(guò)后會(huì)走掉1/3，之后一年，會(huì)再走掉1/3，然后到4-6年期間，會(huì)再走掉剩下的1/2，相當(dāng)于100個(gè)應(yīng)屆生，招聘進(jìn)來(lái)到5年后，也就剩15-20個(gè)人。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，新人走掉并不可惜，可惜的是公司給他辦好了入職手續(xù)、做好了崗位培訓(xùn)，他卻提出要離職。這種員工對(duì)公司來(lái)說(shuō)，傷害性是很大的。
這時(shí)候我們的HR就要反思，為什么這些員工一旦學(xué)會(huì)技能，就急著跳槽呢?
根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，每個(gè)人有五種層次的需要，即生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。
任何一個(gè)層次的需要得到基本滿足后，下一個(gè)層次的需要就轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲗?dǎo)需要。
赫茨伯格的“雙因素理論”表明，個(gè)人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，該關(guān)系運(yùn)作有效與否取決于激勵(lì)和保健兩種因素。
員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，這類(lèi)因素的改善可以預(yù)防或消除員工的不滿，但不能直接起到激勵(lì)的作用，故稱(chēng)為保健因素。
員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這類(lèi)因素的改善可以使員工獲得滿足感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用，故稱(chēng)為激勵(lì)因素。
結(jié)合上述兩個(gè)理論可以看出，工作環(huán)境或工作關(guān)系屬于保健因素，能給員工帶來(lái)基本的生活保障，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人基礎(chǔ)層次的需求。
工作內(nèi)容或工作成果屬于激勵(lì)因素，能給員工帶來(lái)成就感和受尊重感，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人對(duì)于社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。
在此意義上，新員工離職原因大致源于來(lái)自于企業(yè)和員工兩個(gè)方面。
一、來(lái)自企業(yè)的原因
(1)福利待遇。
很多公司在招聘人員時(shí)，都會(huì)往大了說(shuō)。告訴應(yīng)聘者，只要能力強(qiáng)，工資不是問(wèn)題。然而，工資還真的是問(wèn)題。員工初進(jìn)公司因?yàn)槟芰瓦m應(yīng)問(wèn)題，可能不是特別在意工資。
但是當(dāng)其能力提升后，想要達(dá)到與自身能力相應(yīng)的薪資，如果此時(shí)公司不能滿足，那么很可能導(dǎo)致員工的離職，跳個(gè)槽身價(jià)倍增已經(jīng)不是什么難事。
(2)招聘崗位和承擔(dān)責(zé)任不符。
一些公司的某些崗位不太容易招到人，所以很多公司經(jīng)常的會(huì)用比較受青睞的職位去招聘，而招聘過(guò)來(lái)的員工則會(huì)安排其做不容易招到人的那個(gè)崗位的工作。而對(duì)于員工則說(shuō)是考核或者說(shuō)是實(shí)習(xí)。
這種情況下，時(shí)間短可能會(huì)有人接受，如果長(zhǎng)期都不轉(zhuǎn)崗，辭職是必然的。