我們都知道招聘工作的重要性，它是企業(yè)吸納和選拔人才的重要環(huán)節(jié)， 招聘質(zhì)量的高低直接關系到企業(yè)員工整體素質(zhì)的高低， 決定企業(yè)人才狀況， 影響企業(yè)的生存和發(fā)展。今天，我們就來談談如何建立有效的招聘和選拔系統(tǒng)，幫助企業(yè)走出招聘和選拔的困局。
人才招聘的4P理論
以前的人才招聘都歸納在人事部門里，現(xiàn)在單獨劃歸為人力資源部。人才已經(jīng)被視作一種資源，企業(yè)都千方百計地希望吸引和獲得這種資源。企業(yè)吸引人才的過程，實際上也就是一個營銷的過程。作為實施者，招聘者需要像市場部門一樣，向人才推銷職位，甚至整個公司。所以在招聘工作中，招聘者也需要制定綜合性戰(zhàn)略，也需要了解招聘組合及“4P”。
市場營銷組合是現(xiàn)代市場營銷學理論中的一個重要概念。1950年，由美國哈佛大學的尼爾?鮑頓教授首先提出，受到學術界和企業(yè)界的普遍重視和廣泛運用。1960年，杰羅姆-麥卡錫提出了著名的“4P”組合。杰羅姆?麥卡錫教授把這許多因素概括為四部分，即產(chǎn)品(Product)、價格(Price)、渠道(Place)和推廣(Promotion)，按英文字頭簡稱為“4P”。企業(yè)招聘的“4P”借鑒于市場營銷學中的“4P”。“4P”設計得好，自然就會吸引有潛質(zhì)的人才：“4P”設計得不好，自然門可羅雀。
接下來，我就為大家逐一介紹企業(yè)招聘中的“4P”。
產(chǎn)品(Product)
企業(yè)招聘中的產(chǎn)品自然就是職位，但是除了表述清楚職位名稱、崗位職責、工作環(huán)境/條件、任職資格等基本內(nèi)容之外，我們還需要對這個“產(chǎn)品”進行適當?shù)陌b。譬如我們要描述企業(yè)和職業(yè)發(fā)展的遠景，讓求職者能對這個“產(chǎn)品”產(chǎn)生向往。譬如我們在工作設計時，要強調(diào)工作內(nèi)容的適應性、挑戰(zhàn)性和成長性，讓“產(chǎn)品”變得有趣。同時我們還要保證選聘的公平、公開、公正，通過創(chuàng)意的選聘工具和流程，令求職者感到好奇和興趣。
價格(Price)
企業(yè)招聘中的價格自然是指薪酬和福利等方面。招聘目標希望招聘到什么樣的人才，就需要提供什么樣的薪酬待遇。價格越高，當然越具有吸引力。當然，空缺職位的價格不是隨意擬定，應與其在整個企業(yè)中的價值相對應。確定空缺職位的價格需要進行工作分析、工作評價，同時還需要從人才市場上了解各種人才的供應情況，綜合評定后再制定相應的價格策略。有時候受到企業(yè)招聘成本及招聘收益的限制，招聘價格不具備競爭力時，還需要考慮職業(yè)發(fā)展的機會。通過職業(yè)發(fā)展的機會吸引應聘者也是種不錯的手段。
推廣(Promotion)
企業(yè)招聘同樣需要推廣。推廣需要根據(jù)推廣預算和招聘人才的屬性和定位，進行有針對性的推廣。推廣也不一定是做廣告，還包括企業(yè)形象的包裝，通過包括宣傳冊、錄像資料等素材來展示企業(yè)的實力和發(fā)展前景。此外還可以通過招聘人員的專業(yè)形象來展示企業(yè)的專業(yè)與實力。整齊的著裝、始終保持微笑、專業(yè)的工作態(tài)度等，在表達對求職者的尊重之余，也能為企業(yè)加分。
渠道(Place)
渠道的選擇也是招聘工作中非常重要的一環(huán)。在了解企業(yè)的招聘要求和空缺崗位任職資格的前提下，招聘者對于在什么地方、什么時間可以獲得什么樣的人才要非常清楚。選對了招聘渠道，會讓招聘工作事半功倍。
現(xiàn)在我們都習慣使用網(wǎng)絡招聘。不過不同招聘網(wǎng)站所儲存的人才庫都有差異(例如一覽英才網(wǎng)就側重專業(yè)人才領域)，在招聘前要做好調(diào)查研究。有些工種使用招聘網(wǎng)站也不一定好用，例如招游戲開發(fā)，可能上游戲論壇上找更有效一些。此外，每個行業(yè)都有自己的行業(yè)網(wǎng)站及行業(yè)協(xié)會，通過這些渠道也可能招到合適的人才。
做好招聘，要先考慮這“4P”。如果這“4P”都考慮到了，你的招聘一定會比以前做得更有進步。當然，我們還不能忘了另外“1P”，也就是規(guī)劃和執(zhí)行這“4P”的招聘者——人(People)。招聘者有沒有專業(yè)的形象，有沒有營銷的理念，直接決定著招聘的成敗。
以戰(zhàn)略為導向的政策和流程
說完了企業(yè)招聘中的“4P”原則，接下來我們要談一個更重要的內(nèi)容，就是建立以戰(zhàn)略為導向的招聘流程。企業(yè)的招聘流程是不是以戰(zhàn)略為導向，起點是不是以戰(zhàn)略為依據(jù)，這非常關鍵。
很多人在跟我溝通的過程中，都說最近的招聘很痛苦。我就告訴他，如果你能用5句話描述一下你們公司是干什么的?那么你們的招聘工作就成功了一半。然后你能再用5句話告訴我，接下來你們公司要干什么?打算怎么干?那么你招聘工作的另一半也就成功了。
企業(yè)HR往往會陷入一個誤區(qū)，就是對企業(yè)的了解不夠深入。可能很多人都能很背書似地表明公司是干什么的，但是缺乏自己的理解。一般成功的HR都非常清楚業(yè)務是怎么開展的，他們熟悉業(yè)務流程甚至超過熟悉HR的操作流程。只有對公司的業(yè)務模式和業(yè)務流程了如指掌，才能做好企業(yè)的人才招聘和選拔。
與此類似，招聘者對崗位也需要有充分的理解。不單是用人部門告訴你的，崗位描述上說的，而是建立在你自己對業(yè)務理解的基礎之上的。只有這樣，你才知道你到底要招聘一個什么樣的人，該采用什么樣的方式去招。
在清楚企業(yè)的戰(zhàn)略之后，我們再開始進行基于戰(zhàn)略之上的人力資源規(guī)劃。拋除HR的其他模塊，單說招聘這個領域，在做規(guī)劃時有三點要特別注意。
第一，要清晰組織、部門、崗位的職能設計。招聘者要非常清楚地了解公司、部門和崗位的職能設計思路，它們都是做什么的，該怎么做，要做成什么樣，需要什么樣的人來做(在此基礎之上，你是否還有更優(yōu)化的建議)。這是以戰(zhàn)略為導向的人力資源規(guī)劃的基礎，只有了解了它，你才清楚人力資源規(guī)劃的重心在哪里。
第二，要做整個公司未來五年的人力資源預測。在大環(huán)境不發(fā)生重大變化的基礎上，你可以設想五年之后公司的各個部門的業(yè)務會發(fā)展到什么樣的地步;公司的組織結構會發(fā)生怎樣的變化;因為業(yè)務的發(fā)展，部門的人員會增加還是減少;增加或減少的量又是怎樣等等。做出了這個預測，你就知道未來的人力資源規(guī)劃該怎么做。
第三，要思考招聘選拔的策略與原則。不同企業(yè)在招聘上遵循的原則是不同的，制造業(yè)可能更注重技能、態(tài)度，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可能更注重時效性，不能一概而論。思考并制定企業(yè)招聘選拔的原則時，要結合公司的業(yè)務和現(xiàn)狀。這些政策和流程要形成文檔，規(guī)范下來，成為招聘選拔的指導思想。它是公司的人力資源理念在招聘與選拔過程中的體現(xiàn)，決定招聘工作最終能不能招到人，招到合適的人。