面試程序包括面試前、面試中、面試后三大階段。
1、 面試前
1.1 面試前即策劃面試，為面試的準備階段。策劃面試的工作有：
² 準備好應聘人及公司的有關資料;
² 充分了解你在這次面試過程中的職責;
² 充分了解需聘崗位的用人標準;
² 充分了解有哪些問題與應聘人的素質和能力相關。
1.2 面試前應檢查下列工作是否安排妥當：
² 在正式面試應聘者之前，你需要考慮整個過程的各方面以及怎樣為各個階段做好準備。
² 收集并審閱應聘人的簡歷、申請、任何其他能使你了解應聘人過去的工作表現和經驗的材料;
² 復閱并確保自己清楚有關需聘崗位的用人標準;
² 估計面試過程中了解每一項素質和技能需要的時間;
² 就招聘人員及應聘人員作出時間安排，(人力資源部與各部門干部配合)，落實面試小組成員;
² 為應聘人提供面試休息地點;
² 安排機動時間，以防面試時間比預定時間要長。 例如：可以讓應聘人閱覽公司文摘等;
² 確定可能影響到應聘人的動機合適度的外部因素(例如：家住得很遠等等);
² 指定專人(或部門)負責應聘人來公司的接待工作;
² 保證負責應聘人接待的工作人員都明白自己的職責;并能使應聘人感到舒適、提高公司形象;
² 確保能清楚了解應聘人基本素質和專業(yè)技能的步驟;
² 保證應聘人提前收到動身前來應聘的通知(例如：坐車路線、住宿、推薦的餐館等等)。人力資源部將負責這項工作。
² 準備好讓應聘人了解所聘崗位的具體情況和公司的有關部門情況(包括企業(yè)文化、工作環(huán)境等)
2、 面試中
面試中為整個面談過程，分五個部分層層導入，即預備階段、引入階段、正題階段、變換階段、結束階段。
但面試的過程靈活掌握，提問的方式和順序也可根據應聘人的實際情況而變化。
2.1 預備階段(開場白)
² 主動向應聘人打招呼，告知你的姓名和職位;
² 解釋面試的目的;
² 解釋面試的步驟;
² 申明你會做筆記，設法讓應聘人不因你會做筆記而緊張。
2.2 引入階段
了解應聘人的基本情況，最好不要問一些你已經從簡歷中得到的問題。為了考察應聘人的基本情況，你可以參考下面的問題。
² 你在學校的時候參加哪些課外活動和社會活動?
² 你是怎樣進入_____________公司工作的?
² 你的職責是什么?工作期間有變化嗎?
² 你曾經喜歡這個職位的哪些方面?最不喜歡的又是哪些方面?
2.3 正題階段
了解應聘人的素質和能力。在了解應聘人的基本情況后，自然地將話題轉換到應聘人詳細的素質和能力方面�？蛇@樣轉換：
² 謝謝你簡單地介紹了你的基本情況�，F在，我想再問你一些問題，了解你過去的某些經歷。
2.4 變換階段
在已經了解應聘人的素質和能力后，接下來是簡單介紹公司和需聘崗位的情況。
下面的資料可以提供給應聘人：
《公司簡介》……
可介紹公司如下方面給應聘人才：
² 公司的用人政策
² 公司的企業(yè)文化
² 主要產品及銷售額
² 工廠及辦公室的位置
² 主要的業(yè)績
² 市場占有率
需聘崗位方面可介紹給應聘人：
² 該工作的職責
² 出差的次數
² 超時工作和周末工作的問題
² 工作評估
² 培訓和發(fā)展的機會
2.5 結束階段
在了解應聘人的素質和能力后，可以結束面試。
可以參考通過下面的方式來結束面試：
² 問應聘人是否還有問題
² 解釋說明面試完后的下一個步驟
3、 面試后
面試后即為面試評估，面試資格人根據面試情況對應聘人的素質和能力作出判斷，寫出評估意見。評估過程中應堅持以下幾條原則。
² 重要性原則——面試者在面試過程中會得到重要性各不相同的事例，應該選擇重要的事例作為評估的對象。
例如：應聘人可能會提供一個很好的實例來解釋說明他/她在分析思維方面的能力。但是，這個范例是能基于一種并不重要的情景之中的。如果應聘人給出另一個例子，在一個關鍵時刻的——分析思維能力非常糟糕的話，你對這個應聘人的評分就應該以第二個更重要的實例為基礎。
² 新近性原則——用最近的行為最能說明將來的行為。
例如：一個應聘人給出幾個十年前的消極行為實例，然而又為說明同樣的能力提供了若干最新的積極的行為實例，那么，你應該在評分時更偏向于最新的實例。即你的評分應該更多地以最新的實例為基礎。
² 相關性原則——與應聘崗位相關的實例更加能說明將來的工作能力。
例如，如果一個應聘推銷職位的人詳細描述了在一次社會活動中的杰出創(chuàng)造性，但又提供了他以前的銷售工作中創(chuàng)造性很差的例子。這時面試者就要多考慮以前那個與銷售有關的例子。因為應聘者在銷售工作中的行為表現與現在他應聘的職位關系更密切。
² 一致性原則——應聘人所給出的實例是否前后一致能說明實例的真實性。
第二章 面試技巧
面試技巧是指面試過程中解決某些主要問題和重要問題與難點問題的方法。它是面試經驗的累積。
主要包括：
1、 問的技巧
2、 看的技巧
3、 聽的技巧
4、 控制面試時間的技巧
5、 控制面試的局面的技巧
6、 做筆記的技巧
7、 判斷應聘人給出事例的真假的技巧
8、 判斷應聘人動機合適度的技巧
1、 問的技巧
1.1 提問的類型
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提問的方式 |
適合范圍 |
備注 |
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封閉式 |
需要對方很快作出回答的情況 |
² 通過應聘人回答的答案為“是”或“不是”來引導應聘人回答接下來的開放性的問題 |
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開放式 |
需要對方給出大量的事例，從而考核應聘人的素質水平 |
² 要注意應聘人實際做過什么工作 ² 事例是否前后一致 |
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假設式 |
了解應聘人的反應和應變能力 |
² 應聘人回答問題的快慢 ² 回答問題的準確性 |
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連串式 |
適用壓力面試，也可考察應聘人的注意力、瞬間記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析思維、演繹思維 |
² 應聘人回答問題的快慢 ² 回答問題的準確性 |
1.2 問的原則
² 自然、親近、漸進、聊天式進入
² 通俗、簡明、有力
² 選擇適當的提問方式
² 問題安排要先易后難循序漸進
² 善于恰到好處地轉換、收縮、結束與擴展
² 必要時可以聲東擊西
² 積極親近調和氣氛
² 標準式與非標準式相結合、結構式與非結構式相結合
² 問準問實
2、 看的技巧
面試過程中觀察應聘人的行為與反應是很重要的。面試者通過應聘人給出的實例、結合應聘人的身體語言來進行評估。
2.1 “看”的原則
² 目的性原則——面試者事先明確面試的目的、面試的問題以及觀察的和評價的標準。關鍵點在于面試人的觀察應該圍繞面試的目的進行。
² 客觀性原則——面試者不要帶任何主觀意志，一切都應實事求是，從應聘人的實際的行為表現出發(fā)。關鍵點在于面試人應該選擇帶有顯性的外部特征為觀察的基礎，不要去想象和猜測應聘人的行為。
² 全面性原則——面試應多方面去觀察把握應聘人的素質和能力，從整個行為反應中去系統(tǒng)地、完整地去評價。關鍵點在于面試者一定要系統(tǒng)、全面地去觀察，不要受某一方面素質和能力的影響。
² 典型性原則——面試者應抓住應聘人的從本質上反映素質和能力的行為表現作為觀察的重點。關鍵點在于面試者明確用人標準。
3、 聽的技巧
3.1 要善于發(fā)揮目光接觸、點頭的作用