結(jié)構(gòu)化面試大家都很熟悉，但未見得都用過，即使用過也未見得就用得好。因為在各個企業(yè)，結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用程度、具體該如何結(jié)構(gòu)化、面試官執(zhí)行的差異性等因素決定了其結(jié)構(gòu)化面試的效果。

　　結(jié)構(gòu)化面試顧名思義，就是在一定的結(jié)構(gòu)框架里面將面試的過程標(biāo)準(zhǔn)化，減少面試過程的主觀化色彩。它的優(yōu)勢毋庸置疑，結(jié)構(gòu)化面試相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗面試，

　　有著更高的系統(tǒng)性與規(guī)范性，同時便于操作，有效的節(jié)省面試時間。并且面試的程序、考察點、參考話題及評價標(biāo)準(zhǔn)等都是經(jīng)過精心設(shè)計和科學(xué)分析的，有一定的可

　　信度和有效性。也避免了經(jīng)驗面試主觀性過強的弊端，有一定的客觀性和公平性。

　　那么HR如何進行結(jié)構(gòu)化面試，以此來提升企業(yè)的招聘效率呢?

　　第一步，針對其基本信息進行提問。根據(jù)報名表上的一些基本信息進行更加深入的提問，對應(yīng)聘者的家庭環(huán)境、教育過程、工作經(jīng)歷進行一次更加深入的提問。

　　一來了解一下報名表中沒有的東西，能夠更深入的了解應(yīng)聘者的成長背景;二來可以針對性的鑒別應(yīng)聘者所填信息是否真實。如有虛假信息，我們會實行一票否決。

　　第二步，針對一些基本素質(zhì)和綜合素質(zhì)進行提問。通過提問，考察應(yīng)聘者的態(tài)度、性格、學(xué)習(xí)能力、情緒控制能力、責(zé)任感、上進心、管理能力，以及個人興趣等內(nèi)容。由此，來考察應(yīng)聘者是否踏實工作、有上進心，以及是否可以作為儲備人才等。

　　第三步，才是對應(yīng)聘者的專業(yè)能力進行考察。這時，需要用人單位根據(jù)其專業(yè)知識對應(yīng)聘者進行專業(yè)性的考察，以判斷其現(xiàn)有能力和潛在能力等。最后，才是綜

　　合評價。通過上述一系列問題，對應(yīng)聘者進行綜合判斷，并協(xié)調(diào)各事業(yè)部的用人分配。招聘單位與求職者是雙向的。你要求別人，別人同樣也要了解企業(yè)的相關(guān)問

　　題。在最后的環(huán)節(jié)，HR把企業(yè)的整體進行說明一下，盡量全面。讓求職者能夠基本了解。也要給予一點的時間。

　　要知道，結(jié)構(gòu)化面試要取得好的效果，前期的準(zhǔn)備工作同樣重要。而準(zhǔn)備工作的目的著重應(yīng)當(dāng)在于緩解應(yīng)聘者可能在面對多位考官情況下產(chǎn)生較大的較大壓力，

　　以確保應(yīng)聘者能夠較好發(fā)揮水平，適當(dāng)?shù)沫h(huán)境布置、座位安排以及面試過程中采取輕松的開場白和由易入難、由淺入深、對其回答及時給予肯定的交流方式可以達成

　　這一目的。

　　此外，任何工作的開展實際上都需要進行總結(jié)回顧，結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)然不能例外，甚而顯得更加重要。一是因為這種方式大多數(shù)企業(yè)采用不是很多，經(jīng)驗不夠豐富;二是因為考題的編制往往具有局限性，不能靈活針對面試過程中的新情況，需要不斷回顧，完善題庫。