高校作為基數(shù)最大的高層次人才集聚地也面臨高流動(dòng)性的挑戰(zhàn)。在加快人事制度改革、促進(jìn)人才合理流動(dòng)的政策背景下高校也承受著巨大的離心牽引力，一是隨著全球一體化一些高端人才向生活和科研條件更為優(yōu)越的海外流動(dòng)，二是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展一些人才尤其是應(yīng)用型學(xué)科人才向商業(yè)領(lǐng)域流動(dòng)，三是隨著政府職能完善產(chǎn)生人才需求，一些人才向行政部門流動(dòng)，四是高校普遍開展的人才引進(jìn)、公開招聘等活動(dòng)促進(jìn)了人才在高校之間穿插流動(dòng)，湖北省人事廳2004年對(duì)武漢23所高校人才流動(dòng)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，5年內(nèi)共有5,347人進(jìn)行了流動(dòng)。

　　在承受外部牽引的同時(shí)，高校傳統(tǒng)的人事管理抗擊能力卻非常脆弱，首先高校人力資源開發(fā)難以應(yīng)對(duì)高流動(dòng)性的變化。

　　隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，資源市場(chǎng)化配置的比重越來越高，高校作為長周期、公益性的科研育人機(jī)構(gòu)可獲取的資源越來越有限，如原來通常使用的住房、戶籍等人才引進(jìn)優(yōu)惠政策越來越難以執(zhí)行。此外，大多數(shù)普通高校脫胎于計(jì)劃體制下的事業(yè)單位，歷史包袱重、政策束縛多、工作積習(xí)深，比較突出的是一些人事管理政策和工作方式還停留在被動(dòng)的人事登記、內(nèi)業(yè)辦理模式，未能將人才視為可流動(dòng)的資源充分利用和開發(fā)，很少關(guān)注各類人才的社會(huì)供需關(guān)系、市場(chǎng)動(dòng)向、薪酬變化、流動(dòng)趨勢(shì)。

　　其次高校人力資源利用不能適應(yīng)高流動(dòng)性的趨勢(shì)。在人事制度上沒有將人員視為具有產(chǎn)出的資源充分加以開發(fā)利用，高校組織結(jié)構(gòu)政府化、學(xué)校內(nèi)部缺乏合理流動(dòng)，不能將人力資源配置到效益最大化的環(huán)節(jié)。學(xué)校內(nèi)部缺少競爭退出機(jī)制，不能產(chǎn)生效益的“資源”不能及時(shí)處置致使專精人才緊缺、冗余人員膨脹過剩的狀況。人才配置比例失調(diào)，教學(xué)型人才比例往往偏高，科研型人才、專技型人才一般不足，致使高校科研創(chuàng)新能力薄弱，與實(shí)踐工作相脫節(jié)。教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，1999年全國高校專任教師占全校教職工的比重為48、31%，科研人員比重為16、37%，而到2008年專任教師比重升至64、66%，科研人員則下降為1、54%，這一數(shù)據(jù)明顯反映了高校偏重“填鴨式”教育、忽略科研創(chuàng)新的趨向。

　　從以上高校人才工作分析來看，一方面人才流動(dòng)性增強(qiáng)，向外牽引的力量明顯，另一方面高校內(nèi)部缺少有效的人才穩(wěn)固和吸附機(jī)制，人事工作面臨著巨大的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人事管理必須轉(zhuǎn)向以資源開發(fā)為導(dǎo)向的人力資源管理，必須緊緊圍繞高�？傮w發(fā)展目標(biāo)，以“有序規(guī)劃、注重開發(fā)、合理配置、潛能激勵(lì)”為重點(diǎn)做好人力資源管理工作。

　　1、“有序規(guī)劃”是協(xié)助院長做好人力資源規(guī)劃。

　　根據(jù)學(xué)院分階段發(fā)展目標(biāo)擬定相應(yīng)的崗職設(shè)置計(jì)劃和開發(fā)方案，建立健全人事調(diào)配制度，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)一步科學(xué)合理、形成梯次結(jié)構(gòu)，保證專業(yè)建設(shè)可持續(xù)發(fā)展;建立健全考核評(píng)價(jià)機(jī)制，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向完善人才考核評(píng)價(jià)體系;建立健全分配激勵(lì)機(jī)制，完善學(xué)院專業(yè)帶頭人、骨干教師等優(yōu)秀人才評(píng)選和獎(jiǎng)勵(lì)制度，完善與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系的校內(nèi)分配制度，充分體現(xiàn)人價(jià)值。

　　2、“注重開發(fā)”是從被動(dòng)的“人事管理”向主動(dòng)的“人才資源管理”轉(zhuǎn)變。從封閉的內(nèi)部循環(huán)向接軌社會(huì)人才市場(chǎng)的一體化開發(fā)轉(zhuǎn)變，借鑒企業(yè)人力資源管理模式促進(jìn)人員合理流動(dòng)，提高人力資源的使用效率。

　　3、“合理配置”是擬定不同類型人才的開發(fā)策略，優(yōu)化比例結(jié)構(gòu)。

　　其內(nèi)容包括：(1)充實(shí)知識(shí)型專業(yè)技術(shù)人才，密切結(jié)合教學(xué)評(píng)估擬定完善師資人才結(jié)構(gòu)方案，采用“兩條腿”方式加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，一方面有計(jì)劃有重點(diǎn)地引進(jìn)空缺人才，探索建立個(gè)性化的人才引進(jìn)政策;繼續(xù)堅(jiān)持“不為所有，但為所用”的思路，做好外聘兼職教師工作。另一方面加強(qiáng)現(xiàn)有師資的培養(yǎng)工作，有針對(duì)性地選派教師外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，鼓勵(lì)教師在職提升學(xué)歷層次。(2)吸納應(yīng)用型專業(yè)技術(shù)人才，形成密切結(jié)合生產(chǎn)實(shí)踐的氛圍，配合教學(xué)工作加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，建立健全具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才到學(xué)院擔(dān)任專兼職教師的制度和措施，完善教師定期到企業(yè)實(shí)踐制度，為培養(yǎng)“生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)第一線所需要的、與崗位緊密對(duì)接、具有較強(qiáng)職業(yè)能力和較寬國際視野的高素質(zhì)技能型一線人才”提供師資保障。(3)培育行政管理人才，探索競爭性選拔辦法，促進(jìn)優(yōu)秀管理人才脫穎而出，加強(qiáng)日常培養(yǎng)和集中培訓(xùn)，提高管理人才的整體素質(zhì)。“競爭激勵(lì)”是引入競爭，針對(duì)現(xiàn)在不少高校存在的人員慵懶、不思進(jìn)取的現(xiàn)象建立約束和退出機(jī)制，在嘉獎(jiǎng)優(yōu)異人才的同時(shí)鞭策“庸、散、懶、推、拖”行為。次人才引進(jìn)與師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)。