筆者前段時間接觸了兩位HR經(jīng)理A和B，兩位經(jīng)理都剛到新公司不久，對新公司的情況都不是很熟悉。
A經(jīng)理到公司不久，就根據(jù)自己過去的經(jīng)驗制訂了某項制度，在沒有與業(yè)務(wù)部門充分溝通的情況下即強勢推出，當業(yè)務(wù)部門提出反對意見時，他不是反思自己，而是堅持認為業(yè)務(wù)部門不懂人力資源管理。幾次爭論之后，業(yè)務(wù)部門很有意見，老板也逐漸改變了對他的態(tài)度。而B經(jīng)理則不同，在招聘技術(shù)人員時，放下面子虛心向技術(shù)人員請教篩選簡歷的關(guān)鍵點，與技術(shù)人員一起面試以加深對技術(shù)人員任職資格的了解，盡管剛開始時他篩選的簡歷大多難以符合要求，但經(jīng)歷幾次磨合之后，他篩選的簡歷質(zhì)量得到大幅度提高，幾乎所有來公司面試的求職者都能符合公司的任職要求，他逐漸得到了業(yè)務(wù)部門和老板的認可。
A和B兩位HR經(jīng)理的不同境遇，可以有很多種原因加以解釋，比如專業(yè)技能不同、溝通能力不同、責任心不同，等等，這些可能都是原因，但本質(zhì)上的原因并不在這些，觀念不同才是最根本的。A經(jīng)理是典型的權(quán)力意識，B經(jīng)理則是典型的服務(wù)意識。人力資源管理經(jīng)歷了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，直到現(xiàn)在，這個過程還在繼續(xù)。盡管幾乎所有組織都將人事部換成了人力資源部，但其管理水平并未因名稱的改變而自然提升。企業(yè)中人力資源管理的水平不僅與高層的觀念、重視程度有關(guān)，也不僅與人力資源從業(yè)者的專業(yè)技能有關(guān)，還與人力資源管理部門的功能定位及人力資源專業(yè)人員自身的觀念有關(guān)。
在人事管理時期，尤其是國有企業(yè)和事業(yè)單位，人事管理部門被定位是權(quán)力部門，最高管理層和人事部門的人員都是這種定位，而在絕大部分民營企業(yè)，由于這些企業(yè)自誕生之日起就面臨巨大的生存壓力，最高管理層將其重心放在了業(yè)務(wù)領(lǐng)域，人事部門被定位成了附庸部門，他們的工作就是統(tǒng)計考勤、算算工資、辦辦手續(xù)等日常事務(wù)性工作，也就是理論上所講的“最小功能綜合征”。隨著市場競爭的加劇，勞資關(guān)系的日益復雜，人事部門又演變?yōu)?ldquo;工具部門”，尤其是民營企業(yè)。作為工具部門，人事部門的核心功能就變成了老板的工具，核心工作就是處理勞資關(guān)系。
無論是權(quán)力部門還是附庸部門、工具部門都不能滿足企業(yè)對人力資源管理的要求，雖然隨著人力資源管理日益受到重視，但權(quán)力觀念、附庸觀念、工具觀念仍然存在，這也嚴重影響了人力資源管理水平的提升。附庸觀念和工具觀念大多是由于老板的原因?qū)е碌�，而�?quán)力觀念卻大多源于人力資源部門自身，比如在很多企業(yè)里，人力資源部門經(jīng)常在未與其它部門充分溝通達成共識的情況下即發(fā)布各種規(guī)章制度，人力資源部門更熱衷于檢查各項制度的監(jiān)督檢查而忽視為其它部門提供服務(wù)，等等諸如此類的現(xiàn)象都是權(quán)力觀念的現(xiàn)實表現(xiàn)。且不說人力資源管理應(yīng)該成為戰(zhàn)略伙伴，這種目標對于相當多的企業(yè)而言太不現(xiàn)實，與其追求這種不現(xiàn)實的目標，倒不如踏踏實實地做好基礎(chǔ)的人力資源管理工作，為此，人力資源部門首先應(yīng)當擺正自己的位置——首先是服務(wù)，其次是管理。
所謂服務(wù)，不同于以往的僅僅做些事務(wù)性工作，而是切實幫助業(yè)務(wù)部門解決人力資源管理的諸多技術(shù)問題。比如人力資源部門原本計劃建立某些規(guī)章制度，但業(yè)務(wù)部門卻面臨人員短缺的問題，如果人力資源部門仍堅持自己的工作計劃將制度建設(shè)放在首位既是權(quán)力觀念，如果順應(yīng)變化，將重點變?yōu)檎衅讣仁欠⻊?wù)觀念。無論是老板還是業(yè)務(wù)部門肯定歡迎后者、厭惡前者。
所謂管理，絕不是權(quán)力，與權(quán)力的最大區(qū)別在于工作方式的不同，管理應(yīng)該以達成目標為出發(fā)點，并不追求誰對誰錯，即使是人力資源部門原來的觀點是錯的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)就要及時改變，而權(quán)力則不同，即使自己錯了，也要堅持而不做改變，自己的面子放在第一位。
其實，只要觀念對了，努力做好服務(wù)工作，人力資源部門的地位一定會受到老板和業(yè)務(wù)部門的重視。