中國的經(jīng)濟在經(jīng)歷本了次金融危機之后，現(xiàn)正進入一個逐漸回升的過程，然而，在這一逐漸回升的過程中，我們的企業(yè)也正面臨著一個新的挑戰(zhàn)：即人力資源的挑戰(zhàn)。

　　這一挑戰(zhàn)的主要表現(xiàn)：一是企業(yè)“招工難”的現(xiàn)象日益嚴(yán)重;二是企業(yè)大部分管理人員的職業(yè)素質(zhì)和能力不足;三是新一代企業(yè)的接班人隊伍還未形成等。這預(yù)示著我們的經(jīng)濟和企業(yè)的競爭已經(jīng)真正進入到了一個“人力資源競爭”的新階段。人，是這一新競爭階段的最核心的競爭力，人力資源的數(shù)量、人力資源的質(zhì)量，都將深刻地影響著企業(yè)的競爭與發(fā)展。

　　一、人力資源競爭新階段的主要特征與成因

　　1、“招工難”將演變成為一種常態(tài)

　　近段時間來，幾乎是全國各地都出現(xiàn)“一工難求”的現(xiàn)象，尤其是經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，招工難一時成為企業(yè)最為頭痛的第一大事。據(jù)有關(guān)資料顯示，目前，僅順德一地的企業(yè)其用工缺口大約就在4---5萬人，如果加上未來一段時間經(jīng)濟回升后的用工需求，順德企業(yè)的用工缺口就遠不止這個數(shù)字。在東莞，因為招工十分困難，許多工廠機器設(shè)備被迫閑置，訂單被迫退回，招工難的問題導(dǎo)致許多企業(yè)的生產(chǎn)能力被嚴(yán)重削弱，阻礙著企業(yè)的復(fù)蘇與發(fā)展。

　　據(jù)筆者了解，目前導(dǎo)致企業(yè)招工難的原因主要有以下幾方面：一是隨著全國各地經(jīng)濟的發(fā)展，人才分流的現(xiàn)象將會越來越嚴(yán)重，過去“千軍萬馬南下廣東”的現(xiàn)象已經(jīng)不會再出現(xiàn)了;二是本次金融危機使“農(nóng)民工”的務(wù)工觀念發(fā)生了很大的變化。由于金融危機初期我們的企業(yè)不理性的大裁員，迫使政府出手支持回鄉(xiāng)務(wù)工人員就地創(chuàng)業(yè)，加之我國的惠農(nóng)政策，使廣大回鄉(xiāng)務(wù)工人員看到了農(nóng)村的發(fā)展機會，不愿意再外出務(wù)工;三是現(xiàn)在外出務(wù)工的高峰人群為90后的一代，而這一代大都是獨生子女，吃苦的精神和外出創(chuàng)業(yè)的熱情都不是很高，而且父母也大都不很支持他們外出打工;四是由于過去一段時間企業(yè)對員工的不重視，甚至苛刻員工，導(dǎo)致各地來廣東或者順德的務(wù)工人員對企業(yè)結(jié)怨較深，不但自己不來，而且還影響了一大批人不來;五是務(wù)工人員的衣、食、住、行、娛、學(xué)等問題一直沒有得到較好的解決，使外地的務(wù)工人員來了也留不住;六是一些企業(yè)嚴(yán)重違背勞動法的現(xiàn)象層出不窮。筆者在一些企業(yè)調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的勞動時間均在10小時以上，很多企業(yè)超過12小時，還有一些企業(yè)甚至一個月沒有一天的休息時間，而他們的勞動報酬也只有1500元左右，社會保險也只買一部分等等。

　　筆者認為，目前的企業(yè)招工難的現(xiàn)象，將會演變成為一種常態(tài)，將會長時間地影響企業(yè)的發(fā)展。

　　2、企業(yè)管理人員的素質(zhì)和能力不足

　　據(jù)筆者了解，在現(xiàn)在的企業(yè)老板的眼里，在企業(yè)中高層管理人員中，有90%的管理人員的素質(zhì)和能力，都不能讓老板滿意，老板們總覺得這些管理人員，不是這方面不如意，就是那方面不滿足，和老板們原有的期望值有一定的差距。而實際上也是如此，他們?nèi)狈σ痪�的管理經(jīng)驗和創(chuàng)新能力。這主要是因為我們的教育和企業(yè)的用工機制的原因造成的。

　　其一：我們現(xiàn)在的大學(xué)教育，教學(xué)脫離實際，重理論輕實踐，重課堂教學(xué)輕素質(zhì)教育;更讓人憂慮的是，不少大學(xué)的教職人員對自己所教的專業(yè)只有理論的基礎(chǔ)(而這理論也大多只是多年以前的實踐總結(jié))，缺乏對當(dāng)前實踐的認知，教學(xué)工作只停留在對理論的灌輸上，不能教給學(xué)生具體的發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的方法與能力。使不少學(xué)生成了學(xué)習(xí)上的“精英”工作上的“低能兒”;還有就是我們的學(xué)校在所有的作業(yè)和考試中，都為學(xué)生設(shè)置了一個標(biāo)準(zhǔn)答案，使學(xué)生在回答問題時不敢越雷池一步，使學(xué)生的創(chuàng)新意思和能力受到束縛。

　　其二：這些管理人員大都是從大學(xué)畢業(yè)來到企業(yè)后就進入了企業(yè)各科室的辦公室，即使企業(yè)把他們放到生產(chǎn)或市場一線，也大多是鍛煉幾個月，就像“欽差大臣”一樣，到生產(chǎn)一線轉(zhuǎn)完一圈就回到了辦公室，對企業(yè)一線的感受不深，管理起來就像隔著一層，總是不到位。

　　3、新一代企業(yè)接班人隊伍沒有形成

　　新一代企業(yè)接班人隊伍的形成，是一個涉及到企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的大問題。據(jù)筆者了解，目前有許多企業(yè)的第一代創(chuàng)始人都陸續(xù)進入到交班的階段，而他們的子女又不愿或不能接班。有關(guān)資料顯示，在第一代創(chuàng)業(yè)者的子女，真正愿意接班的只有10%，有接近90%的老板的子女不愿或不能接班，這個問題正在困擾我們的企業(yè)和社會。

　　而社會上的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，目前也處在一個較為困惑的階段，一是真正有能力，有素質(zhì)，有品德的職業(yè)經(jīng)理人隊伍還沒有真正形成;二是我們的法律法規(guī)還沒有完善，許多問題無法獲得法律的保障，老板得不到法律的保障，職業(yè)經(jīng)理人也得不到法律的保障。更讓人憂慮的是，我們的社會價值觀也沒有形成，無法用道德得力量來規(guī)范老板和職業(yè)經(jīng)理人的行為等等。

　　“富二代”和職業(yè)經(jīng)理人的缺失，使我們目前企業(yè)的持續(xù)發(fā)展遇到了較大的障礙。

　　二、構(gòu)建人力資源新競爭力的策略與思考

　　企業(yè)競爭進入“人力資源競爭”的新階段后，人，便成為這一新的競爭階段的核心競爭力，企業(yè)的競爭就由產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)入到了人力資源競爭的新階段，著力構(gòu)建企業(yè)人力資源的核心競爭力是企業(yè)在這一新的競爭階段的核心策略。

　　1、應(yīng)對招工難的問題，企業(yè)應(yīng)做好以下幾項工作：

　　一是要有效提高人力資源管理的效率。過去，由于我們的企業(yè)對人力資源管理重視不足，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的效率不高，3個人做1個人工作拿3個人的工資，工資再低對企業(yè)來說，人力資源的成本也是高的。我們能不能讓1個人做3個人的工作拿2個人的工資，這樣對企業(yè)對員工來說，都是好的;二是要強化企業(yè)科學(xué)的管理方法。將企業(yè)的運營流程、管理流程等進行科學(xué)化、合理化，簡化不必要的流程，提高管理和運營的效率;三是要提高生產(chǎn)技術(shù)，即加快企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)代化步化;四是要真正確立以人為本的企業(yè)經(jīng)營理念，重視員工的價值和發(fā)展，把員工放在企業(yè)合作伙伴的位置來對待，營造一種以員工為重的企業(yè)價值觀;五是要切實關(guān)心員工的衣、食、住、行、娛、學(xué)等問題，給員工一個溫馨的“家”。

　　2、要提升企業(yè)管理人員的素質(zhì)與能力