中國(guó)有著5000年文化歷史，人類有著幾億年的進(jìn)化過程，無(wú)論是在那年代與時(shí)期，都無(wú)法脫離社會(huì)，而社會(huì)組成是由眾多的人組成，無(wú)論是從事任何一項(xiàng)事務(wù)，只要不是個(gè)體，我們都無(wú)法離開人力資源管理這個(gè)主題。
從遠(yuǎn)古時(shí)代的聚眾耕種到古代的私人加工再到近代的形企業(yè)經(jīng)營(yíng)，人類的需求在不斷的變化同時(shí)，產(chǎn)品的實(shí)現(xiàn)模式也在不斷的變化更新，并向著理想化的方向進(jìn)步。
我們這一代人所接觸到都是企業(yè)化的經(jīng)營(yíng)，縱觀世界名企，微軟、蘋果、三星、諾基亞，中國(guó)的華為、中興、富士康、比亞迪，企業(yè)就算再?gòu)?qiáng)大，不管你是人事高科技研發(fā)還是從事加工制造業(yè)，都規(guī)避不了企業(yè)的最基本的宗旨，以人為本，不管企業(yè)核心的人才還是基層的生產(chǎn)工人，他們都是企業(yè)的財(cái)富，只有我們不斷聚積財(cái)富我們的企業(yè)才會(huì)繁榮昌盛，立于不敗之地。
人力資源也稱為企業(yè)的原動(dòng)力，只要企業(yè)在運(yùn)作就離不開人的參與，但面對(duì)21世紀(jì)的到業(yè)，國(guó)內(nèi)各行各業(yè)緊鑼密鼓，企業(yè)的繁榮與興起也面臨著人才的需求與管理，風(fēng)生水起的繁榮景象最令企業(yè)頭痛問題也便之出現(xiàn)，放在現(xiàn)在企業(yè)面前的人力資源管理存在著六大難題等待著我們?nèi)フ鞣?/p>
1、建立有針對(duì)性的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，發(fā)果一個(gè)企業(yè)缺少了靈魂則無(wú)法找到方向，那么它的路就無(wú)法走遠(yuǎn)，也無(wú)法讓企業(yè)的人員有所共知，共鳴，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。
當(dāng)代企業(yè)如何建立適用于企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)公司而言至關(guān)重要，首先我們要明確我們企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和產(chǎn)品定位(可適時(shí)調(diào)整)，要明確我們企業(yè)對(duì)社會(huì)所承載的責(zé)任，對(duì)員工所承載的責(zé)任，對(duì)企業(yè)股東所承載的責(zé)任，當(dāng)我們企業(yè)文化包括了我們所關(guān)聯(lián)的責(zé)任以后就難找出我們各個(gè)層面的共知共鳴點(diǎn)，從而增加企業(yè)各層人才的凝聚力，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)作目標(biāo)。
企業(yè)文化建立需要一個(gè)長(zhǎng)期的過程，從我們的耳聞目染到我們不斷培訓(xùn)，組織活動(dòng)，公司高層的重視度，以及員工的一言一行都宣染著我們企業(yè)文化樹立的效果，堅(jiān)持向著企業(yè)的目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)是企業(yè)文化建立的支點(diǎn)，長(zhǎng)期的堅(jiān)持企業(yè)文化宣傳與改進(jìn)是企業(yè)文化建立成功與否的關(guān)鍵。
2、人力資源管理人才試用制度
現(xiàn)在企業(yè)人才的招聘很有意思，很多企業(yè)人才進(jìn)去了，只要通過了面試這一關(guān)就很少有被因?yàn)楣ぷ髂芰Σ蛔惚婚_掉的，有人會(huì)說(shuō)這是中國(guó)的人文化的影響，但實(shí)質(zhì)上作為公司的人力資源部門的主要工作責(zé)任是什么，找到適合公司發(fā)展的人才，不是找人，不是有個(gè)人面試進(jìn)來(lái)了上班就行，中國(guó)的企業(yè)做不起來(lái)有很大一部份取決于人力資源的管理不到位。
公司在人才資源編制內(nèi)的人員招聘，明確崗位職責(zé)及系列的要求后對(duì)內(nèi)或?qū)ν膺M(jìn)行人員招聘，面試工作要做充份的準(zhǔn)備，對(duì)德智體做全面的測(cè)試，同時(shí)要清晰的表達(dá)此崗位的職業(yè)規(guī)劃，以讓應(yīng)職人員也能充份的了解到該崗位的性質(zhì)，以免最后不斷產(chǎn)生人員的流動(dòng)或崗位無(wú)法產(chǎn)生效益。
其實(shí)人員面試再細(xì)致也存在一定的局限性，只有在真正的工作崗位進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的工作應(yīng)用后才能判斷此人的實(shí)質(zhì)工作能力，而實(shí)際的工作能力直接影響到公司的效益和發(fā)展，人員到崗一般公司規(guī)定試用期為三個(gè)月，有的特殊崗位試用期更長(zhǎng)，新招聘人員在試用期內(nèi)應(yīng)有完善試用期要求，這個(gè)人力資源部提前要有明確的要求，以免因用人部門產(chǎn)生庇護(hù)的可能性，一切以實(shí)際業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)說(shuō)話，如果一個(gè)人在試用期內(nèi)都不努力或無(wú)法勝任工作，在正式以后可想而知他會(huì)怎么樣，所以人力資源部要正確的招聘運(yùn)用人才必須有效的控制人員的試用期，這是找到適合企業(yè)人才的重要環(huán)節(jié)。
3、如何尋求與企業(yè)價(jià)值對(duì)等的人才
也就時(shí)尋求適合企業(yè)崗位平臺(tái)，尊重企業(yè)文化的價(jià)值觀，能為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)際效益的人才，我們的企業(yè)招聘人才不一定都是需求高新人才，第一個(gè)崗位都有不同的需求，高新人才也就意為著高薪的報(bào)酬，所尋找到適合企業(yè)的人才才是人力資源招聘的基本點(diǎn)。
現(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)于人才的需求是只進(jìn)不出，忽略了人才的實(shí)際適用點(diǎn)，對(duì)人才評(píng)估在于占崗在編，而非在崗適崗，對(duì)于崗位責(zé)任擔(dān)當(dāng)也沒有明解恒定，更有因人事關(guān)系的情
企業(yè)在尋求一個(gè)崗位人才之前應(yīng)該明確該崗位的工作職責(zé)，以及在試用期內(nèi)應(yīng)達(dá)到的工作業(yè)績(jī)效果，同時(shí)要求記錄在工作期間的工作內(nèi)容及業(yè)績(jī)情況。
人力資源管理部門應(yīng)建立每個(gè)人員的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估記錄，實(shí)時(shí)記錄員工的工作情況及業(yè)績(jī)，以定時(shí)的給予升職加薪作為實(shí)際評(píng)估依，同時(shí)也可用做對(duì)于一些沒有實(shí)用價(jià)值的人給出合理的處理辦法，以為公司有效的合理利用人力資源，同時(shí)也能有效留住對(duì)公司真正有用的人才。
4、企業(yè)崗位編制的管控
每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都是從小到大，從人少到人多，在不同的發(fā)展階段又不同的人力資源需求，但真正有多少企來(lái)去評(píng)估規(guī)劃過企業(yè)所需要的人力資源需求是否真正的合理，有無(wú)人力資源需求配置表，有沒有每一個(gè)人都實(shí)際去跟蹤其人員的實(shí)用性，很多時(shí)候是一個(gè)崗位加上去了就再降不下來(lái)了，到最終就是公司事還是那么多，人卻不斷的在增加，甚至增加了幾倍，這就是最大的人力資源浪費(fèi)。
在企業(yè)的發(fā)展過程中我們的人力資源部首要任務(wù)就要制定符合企業(yè)體制發(fā)展的人力資源需求表，包括人員的素質(zhì)要求及為公司能創(chuàng)造什么樣的業(yè)績(jī)，都要確切務(wù)實(shí)的去制定，再通部門會(huì)議進(jìn)行定案，隨之就部門人員的配置及業(yè)績(jī)考核了，可以將企業(yè)的年度要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)交給部門去實(shí)現(xiàn)和操作，人力資源評(píng)估過程效果就行了。
5、人才的實(shí)際業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估
企業(yè)要正常發(fā)展就必須懂得公平公正的對(duì)待有能力適用的人才，那么我們?cè)鯓硬拍荏w現(xiàn)出對(duì)人才的公平公正，人性最終的體現(xiàn)就是自私，工作的最大目的就是利益驅(qū)使，只要有利益的地方就一定會(huì)有利益沖突，那么我們要如何去避免這種利益沖突就是對(duì)人力資源平衡的關(guān)鍵，每一個(gè)人都是有自己的知我認(rèn)可價(jià)值，同時(shí)也有他人也就是我們現(xiàn)在所說(shuō)的雇傭認(rèn)可價(jià)值，正常的情況下這兩種價(jià)值如果成正比就不會(huì)出現(xiàn)異常情況，可以平行前進(jìn)，但一旦這兩種價(jià)值出現(xiàn)一定比例的偏差或不對(duì)等的情況下就會(huì)出現(xiàn)雙向的人員流失。
對(duì)于通過了人力資源部及本部門試用轉(zhuǎn)正的員工，在工作過程中業(yè)績(jī)也必須有詳細(xì)的考核條件，員工的能力同職位的高低，同公司的發(fā)展以及很多的外界因素有關(guān)系，但有一個(gè)值是不變的，那就是對(duì)公司的貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)，不同的員工有不同的工作崗位，不同的崗位不同報(bào)酬，那么我們要怎么樣去長(zhǎng)期評(píng)估一個(gè)員工在實(shí)際工作過程中的工作效益，既要滿足員工的心理訴求，又要符合公司利益，關(guān)鍵是我們的人力資源部門要去衡量這些不同點(diǎn)的同時(shí)找到一個(gè)平衡點(diǎn)去平衡我們的員工心理價(jià)值及公司對(duì)員工的本身的期望值，對(duì)于符合公司需求的員工給予一定的平臺(tái)發(fā)展，對(duì)于不符合公司發(fā)展的員工要盡可能以過渡方式讓其離開公司。
6、企業(yè)人才流動(dòng)率
上述所講到幾點(diǎn)是從人員的招聘到人才運(yùn)用和管理，但公司的運(yùn)作需要上百上千至上萬(wàn)計(jì)的人員參與，這么多的人員參與就一定會(huì)存在人員的流動(dòng)量，也就我們所稱的人員流失率，每一個(gè)公司都有人員流失，但人員的流失率過大必然會(huì)給公司帶來(lái)致命的損失，所以人員的流失率間接反應(yīng)出公司的管理狀況，說(shuō)明公司存在很多不適宜的地方，所以我們的人力資源部必須定期的評(píng)估人員流失率來(lái)改進(jìn)我們的行政服務(wù)質(zhì)量。
正常一個(gè)公司的人員流失率應(yīng)控制在2—5%之間，超過此限就存在一定的人員管理真空。
員工的待遇相對(duì)來(lái)說(shuō)是一個(gè)吸引員工的因素，所占比重也相當(dāng)大，但也不是絕對(duì)的，員工待遇水平應(yīng)根據(jù)行業(yè)水平，及公司工作環(huán)境，不同工種的勞動(dòng)強(qiáng)度及周邊其它因素綜合確定，同時(shí)配套以公司的企業(yè)文化宣傳，公司的規(guī)章制度，福利水平，管理人員對(duì)員工的管理方法，員工的心理訴求滿足情況，企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)機(jī)制，生活環(huán)境等等，定期開展員工座談會(huì)，吸取在管理過程中一些隱性的問題，對(duì)待突發(fā)事件一定處理得當(dāng)，重點(diǎn)是公司要以制度來(lái)約束員工，而不是人治來(lái)約束員工，否則就會(huì)不斷產(chǎn)生不公平不合理的處理事件，大影響公司的在員工心目中的形象，從而使員工對(duì)公司失去信心。
7、現(xiàn)代企業(yè)基層員工管理方法
現(xiàn)在信息業(yè)的發(fā)達(dá)與流通，人員素質(zhì)的提升，及生活水平的提高，導(dǎo)致了企業(yè)在人員管理上有一定的難度，特別是基層的員工，現(xiàn)在企業(yè)基層的員工基本都為80、90后，他們的心理素質(zhì)和想法同在企業(yè)內(nèi)任管理層的心理想法存一定心理差距，心理差距導(dǎo)致了管理溝通鴻溝，使管理難度加大，我們要如何去管理好我現(xiàn)有手上的基層員工是一個(gè)很讓人費(fèi)神的工程。
要管理好一個(gè)人，讓他按照你的意思去做，首先要了解他的心理是怎么看待這件事情的，然后可以通過你對(duì)這個(gè)事務(wù)剖析進(jìn)行一一破解來(lái)達(dá)到溝通共識(shí)的目的。
以加工業(yè)為例，員工在生產(chǎn)線上不斷勞作，出門工作不全是為錢，有的為了混一個(gè)實(shí)踐，有的為了打發(fā)時(shí)間，有的為了學(xué)習(xí)，每個(gè)人都有不同的想法，不同側(cè)重點(diǎn)，不同的物質(zhì)訴求和心理訴求，這就是我們要去發(fā)覺問題，那么我們的企業(yè)要如何去滿足這些不同的訴求的同時(shí)又如何管理這些訴求就是值得我們?nèi)肆Y源深究的難題了。
中國(guó)的企業(yè)以密集加工業(yè)為主，以研發(fā)為次，所以需求大量的基層操作員工，他們的論水平不高，對(duì)事務(wù)的認(rèn)知能力有限，同時(shí)在一定程度上還處個(gè)性判逆的階段，對(duì)管理處于對(duì)抗心理，那么從員工步入工作范圍內(nèi)的第一步我們所要灌輸應(yīng)該是公司規(guī)章制度，讓員工清楚的知道在公司內(nèi)的行為規(guī)范，進(jìn)入工作崗位后還應(yīng)做入職前的崗位培訓(xùn)，培訓(xùn)合格才可以正式上崗，這就是所謂的崗前培訓(xùn)，這一步相當(dāng)重要，否則面臨著內(nèi)部管理的混亂及公司產(chǎn)品品質(zhì)的不穩(wěn)定，而基層員工得過且過，同時(shí)容易出現(xiàn)管理矛盾。
公司要宣導(dǎo)管理人員對(duì)員工提出的訴求無(wú)論是否合理還是不合理，能滿足或不能滿足都應(yīng)該在一定的時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù)或解決訴求，以建立員工對(duì)公司管理的信任度。
當(dāng)然在管理員工時(shí)最重要的還制度先行，但制度不制約人的而不是讓人來(lái)違反的，更不是有的人可以違反的，有的人不可以違反，對(duì)待公司所有的人員在管理制度上必須保證做人人平等，公平公正立場(chǎng)，否則制度的實(shí)施只支適得其反，還不如沒有制度，只有建立了制度的威懾力才能以制度去管人服人。
同時(shí)公司應(yīng)制一定的福利機(jī)制和晉升平臺(tái)和學(xué)習(xí)條件，讓員工對(duì)公司能看到希望，以滿足員工的期望，總之要站在公司發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益上去布局我們的人力資源管理方案，持之以恒我相信公司人力資源將會(huì)成為的管理支柱，以公司的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。