之前鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的吉沃并購案，引起國人對“娶洋媳婦”深層次的討論。眾所周知，員工是企業(yè)最大的財富，也是一個企業(yè)生命力之所在，所以“保留核心人才就是并購成功的一半”成了這場討論中認(rèn)知度頗高的共識。
那么，如何娶好洋媳婦?根據(jù)哪些事實(shí)制定政策?何種措施是真正合理有效的方式?就這些人力資源工作者所共同關(guān)心的問題，我們采訪了ANTAL國際商務(wù)咨詢(北京)有限公司的汽車部門經(jīng)理Anny 江。
根據(jù)她的觀察，總的來說，吉沃并購案中員工流動的心理變化，可以劃分為三個階段：
第一階段——并購消息開始流傳，大量VOLVO員工開始打聽其他工作機(jī)會，擔(dān)心前途，人心惶惶。
第二階段——并購消息正式放出，VOLVO高層進(jìn)行了一些積極的人事變動(兩位業(yè)內(nèi)重量級人物加盟)，留住了一些核心員工，穩(wěn)定了總體情緒，員工流失趨勢趨緩。
第三階段——并購方案塵埃落定，相對第一階段，不是所有開始就想離開的人都離開了，比想象中少，但現(xiàn)在仍留下的人也并不穩(wěn)定，一部分人已經(jīng)找到了另一個機(jī)會。
通過對以上變化的分析，不難給并購方的人事管理提幾個醒：
1、初期階段穩(wěn)定情緒很重要，透明的消息渠道和準(zhǔn)確的消息傳達(dá)可以起到很好的效果。
2、并購過程中，自上而下的安撫人心可以起到事半功倍的作用。而統(tǒng)籌規(guī)劃項(xiàng)目組的成立，聘請有經(jīng)驗(yàn)有威望的高級經(jīng)理人都是被證實(shí)的有良好效果的措施。
3、當(dāng)一切已經(jīng)看似平靜之后，人力資源的工作其實(shí)才剛剛正式開始，如何真正長期的保留住人才，才是真正對企業(yè)發(fā)展影響巨大的關(guān)鍵所在。
說到并購后的人力資源管理，人力資源專家們根據(jù)以往各案的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為從三方面做好工作，本土“財主”才能把“洋媳婦”穩(wěn)穩(wěn)娶回家。
一、文化尊重
在初期盡量保持原有組織架構(gòu)，對于一些冗余需要撤銷的部門，要制定清晰透明的評判去留的原則，保持公平公正。增加一些崗位輪換的機(jī)會， 讓VOLVO的核心員工到吉利的總部或工廠任職， 增進(jìn)了解 加快不同企業(yè)文化的融合。
二、心靈安撫
1、增加精神歸屬感。對于合并后公司在1-3年的目標(biāo)及戰(zhàn)略，要通過各級管理層自上而下的傳達(dá)，讓員工有歸屬感。既知道公司的全局發(fā)展和未來方向，又知道個體在大環(huán)境里面的位置和知道自己作為個體的目標(biāo)，這樣才能穩(wěn)定和聚合人心。
2、增加情感歸屬感�？梢栽黾訙贤ǖ那�，及時了解 VOLVO員工的心理變化，要讓想留下的核心員工感覺到關(guān)心和真誠。員工需要精神支持和情緒疏導(dǎo)……
三、物質(zhì)吸引
對核心員工給予較好的期權(quán)、福利等等，做好培訓(xùn)和繼承計(jì)劃的工作，設(shè)定合理的激勵機(jī)制。
正如Antal國際人力資源專家Anny所說的，相信做到以下“四個一”：一批有號召力有經(jīng)驗(yàn)的并購項(xiàng)目組領(lǐng)導(dǎo);一個一致的聲音和政策;一種包容的心態(tài);以及一個長遠(yuǎn)的眼光，將使“洋媳婦”安安心心、順順利利在本土發(fā)展!