新經(jīng)濟時代人力資源的角色為創(chuàng)新者、組織變革的設(shè)計者、觸媒和推動者、組織發(fā)展專家、企業(yè)的策略伙伴、策略規(guī)劃專家、戰(zhàn)略思想家、文化差異的調(diào)停者、杰出溝通者與組織沖突的解決者、企業(yè)經(jīng)營的顧問、員工的教練與支持者。亦強調(diào)人力資源部門的角色與工作任務(wù)應(yīng)持續(xù)轉(zhuǎn)型。也就是說，人力資源管理必須創(chuàng)造組織變革的環(huán)境，并與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴�！� 戰(zhàn)略合作伙伴：企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的角色定位

　　傳統(tǒng)的人力資源部(人事部)的主要職能是為直線管理者和雇員提供操作性服務(wù)。這一職能強調(diào)提供各種有關(guān)服務(wù)，如招募、選拔、培訓(xùn)、薪酬福利和員工關(guān)系等，通過制定制度、程序和政策，以監(jiān)督和控制的形式保證各項具體職能的實施，關(guān)注的是企業(yè)經(jīng)營運作過程中人的問題，所起的作用是保障。扮演的控制性與行政性角色主要有以下四項：

　　1、為內(nèi)部客戶提供服務(wù);

　　2、制訂規(guī)章制度與計劃;

　　3、執(zhí)行公司策略。如公司的招募與裁員，人力資源必須嚴(yán)格執(zhí)行;

　　4、保護公司文化。

　　現(xiàn)在，人力資源部正逐步走向以建立起具有鮮明的員工開發(fā)特性的、協(xié)調(diào)合作的組織體系為目標(biāo)，其關(guān)注的是與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營問題，所起的作用更多是支持。即人力資源部正在提供直接與重要的管理問題相關(guān)的服務(wù)，而且在確定這些問題和形成解決它們的必要戰(zhàn)略的過程中，他們通常起著領(lǐng)導(dǎo)作用。扮演的策略與服務(wù)性新角色主要有以下幾項：

　　1、支持企業(yè)重要目標(biāo)。不僅注意在員工的方面，也需要在公司的市場有所助益。

　　2、服務(wù)公司的客戶。人力資源不只是對于服務(wù)內(nèi)部的員工，對于公司的客戶也必須延伸。如外部客戶可能要求公司的人力資源就公司的相關(guān)做法，如培訓(xùn)等措施傳承給公司的客戶，例如品質(zhì)的概念。

　　3、建立組織能力。

　　4、建構(gòu)企業(yè)的能力。

　　5、保證一致的價值觀。

　　6、發(fā)展引導(dǎo)性原則。引導(dǎo)其它的客戶發(fā)展人力資源，而不是幫助建立他人建立相關(guān)的人力資源。

　　相應(yīng)地，人力資源的職能也發(fā)生了相應(yīng)的改變：

　　人力資源部門的演進及其職能轉(zhuǎn)變表明，人的問題的重要性、人力資源部在企業(yè)中發(fā)揮的重要作用對企業(yè)的高管層來說已經(jīng)不再是一個認(rèn)識上的問題。許多企業(yè)都把人力資源管理實踐當(dāng)成是一種能夠通過強化和支持企業(yè)經(jīng)營活動而對企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)做出貢獻的有效手段，并且要求人力資源部門成為企業(yè)中“關(guān)于人方面的問題的專家”。這樣，人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，它還必須參與甚至有時主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。準(zhǔn)確地說，人力資源管理職能是以一種戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的身份與直線部門共同確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達成。

　　誤區(qū)：影響企業(yè)人力資源部成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴

　　應(yīng)該說，隨著現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作要求和期待的提升，人力資源部的角色轉(zhuǎn)變至少在理論上逐漸具備了條件，現(xiàn)實是，盡管“人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴”這一提法已經(jīng)有許多年了，但最近的一次調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)：在這個變革越來越頻繁的年代，人力資源離這個角色似乎是越來越遠。

　　中國人力資源協(xié)會(HRPA)曾就企業(yè)如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴這一問題，選取了在中國范圍內(nèi)的20多家跨國企業(yè)，以問卷的方式進行了調(diào)查。結(jié)果顯示：在這些大公司里，HR的角色還遠沒有成為企業(yè)的“戰(zhàn)略合作伙伴”，HR的角色主要還是行政性事務(wù)的處理，很少或根本沒有參與到戰(zhàn)略決策中來，仍然扮演“戰(zhàn)略過后”的執(zhí)行角色。而且有跡象表明，隨著變革的發(fā)生，HR將來做行政支持方面工作的量呈越來越大的趨勢。

　　這一調(diào)查表明，人力資源部要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，還要有相當(dāng)長一段路好走。究其原因，主要有以下幾點：

　　1、人力資源部對成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴在認(rèn)識上仍然存在誤區(qū)。

　　向企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴轉(zhuǎn)變，會引起人力資源部職責(zé)的擴展，但并不意味著人力資源部的職責(zé)一定要發(fā)生根本性的改變。強調(diào)戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，并不是否認(rèn)具體的人力資源管理操作技術(shù)的作用，諸如招聘、培訓(xùn)、考核、獎懲等，仍然是人力資源管理的重要內(nèi)容，不能把這些工作看成是瑣碎的事情。關(guān)鍵在于如何把這些具體工作與組織的戰(zhàn)略制定和實現(xiàn)有效結(jié)合起來，或者從組織戰(zhàn)略的角度來組織和實施這些工作。事實上，國外一流公司中的人力資源管理職能都在經(jīng)歷著一個重塑過程，目的在于最終創(chuàng)造出一種既能夠承擔(dān)新戰(zhàn)略角色，同時又能夠成功地履行原有的種種職責(zé)的新型人力資源管理能來。

　　2、人力資源管理的戰(zhàn)略伙伴角色，在國內(nèi)到目前為止還是一個理念，真正實現(xiàn)的手段并不完善。

　　人力資源管理在一開始時是以一種純粹的行政職能的面目出現(xiàn)的，但大多數(shù)人力資源高層管理者現(xiàn)在已經(jīng)把這種職能當(dāng)成是一種戰(zhàn)略性質(zhì)很濃的職能來看待。而且，由于缺乏實現(xiàn)的手段，人力資源部在向企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴轉(zhuǎn)變的過程中導(dǎo)致執(zhí)行人力資源管理職能的人所具有的技術(shù)和能力與這種職能所面臨的新要求之間出現(xiàn)了錯位。

　　3、人力資源從業(yè)人員的“天生缺陷”影響了HR參與企業(yè)戰(zhàn)略制定的程度。

　　人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，是建立在將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合在一起這樣一個基礎(chǔ)之上的。因此，HR要真正參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中，對業(yè)務(wù)的掌握和HR專業(yè)知識要同樣的優(yōu)秀，否則，很難對企業(yè)的戰(zhàn)略提出一些實質(zhì)的建議，更不用說制訂一些配合企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的人力資源戰(zhàn)略。目前國內(nèi)的HR，其“信度”還很難影響“最終做決定的人”。