如何衡量的價值實在是一個難題。哪種招聘方法效率最高?培訓到底能給個人和組織帶來多大收益?如何激勵員工才能達到最好的效果?諸如此類的問題，始終難有精確答案。如何量化人力資源工作的價值變得越來越重要。

　　一、三類數(shù)據(jù)

　　反映人力資源現(xiàn)狀的事實數(shù)據(jù) 例如人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)、學歷、年齡等，可以展示一定時間段內(nèi)組織內(nèi)部人力資源的基本概況。這類數(shù)據(jù)收集起來比較容易，分析起來也比較簡單。

　　反映人力資源活力的動態(tài)數(shù)據(jù) 例如招聘周期、招聘完成率、員工流動率、核心員工流失率、內(nèi)部流動率等。動態(tài)數(shù)據(jù)可以反映一定時間段內(nèi)組織的活力狀況。

　　動態(tài)數(shù)據(jù)的收集也比較容易，關(guān)鍵是組織要沉淀數(shù)據(jù)，并及時了解市場行情，通過內(nèi)部及外部的對比分析，才能對組織人力資源的活力有客觀的評價。

　　反映人力資源質(zhì)量的分析數(shù)據(jù) 例如人均效率、人力資本投資回報率、員工滿意度、員工敬業(yè)度等。分析數(shù)據(jù)，可以深入了解組織的效率，反映人力資源對業(yè)績的作用，也是影響人力資源及公司戰(zhàn)略決策的重要參考。

　　二、如何著手數(shù)據(jù)分析

　　集中力量優(yōu)先解決重點問題 HR管理模塊眾多，從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓、績效、薪酬、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等，可能處處有問題，能進行分析的地方也很多。但資源有限，要使人力資源分析的作用發(fā)揮到最大，應(yīng)集中力量優(yōu)先解決重點問題。何為重點問題?公司戰(zhàn)略需要的指導(dǎo)性或支持性分析是重點，目前最影響業(yè)績的問題也是重點。

　　要有業(yè)務(wù)導(dǎo)向人力資源數(shù)據(jù)分析不能孤芳自賞，必須服務(wù)于業(yè)務(wù)才能發(fā)揮真正的作用。同時，從事數(shù)據(jù)分析的人員也需要有銷售、財務(wù)的敏感性和基本的知識，這樣才能將HR與業(yè)務(wù)更緊密地聯(lián)系起來。從已有資源開始HR部門手上有很多現(xiàn)成的數(shù)據(jù)，從這些數(shù)據(jù)入手，先一點點地做起來。數(shù)據(jù)本身是沒有意義的，關(guān)鍵在于如何將數(shù)據(jù)與業(yè)績關(guān)聯(lián)起來。這確實需要創(chuàng)造性，并投入精力�；�本的統(tǒng)計方法也是需要掌握的。

　　堅持下去，要有沉淀 一旦決定要做分析工作，就要將它融入HR日常的業(yè)務(wù)工作中去，并安排專人負責日常數(shù)據(jù)的收集與整理。并且這個工作一定要有持久性，任何一個時間斷面上的數(shù)據(jù)都難以單獨進行有效的分析。組織內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)的沉淀在評估和預(yù)測方面能發(fā)揮更大的作用。

　　打破常規(guī)，不斷創(chuàng)新 例如，谷歌通過研究發(fā)現(xiàn)，好的管理與人才保留率和團隊績效之間是正相關(guān)的關(guān)系。他們借鑒心理學方法進行雙盲面試測試，識別出最好的經(jīng)理表現(xiàn)出哪些關(guān)鍵行為。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，好的經(jīng)理身上存在8種行為以及5個需要規(guī)避的陷阱。他們將這些發(fā)現(xiàn)納入經(jīng)理培訓計劃和輔導(dǎo)教程，并給經(jīng)理提供針對性的反饋，取得了很好的效果。類似這樣的創(chuàng)新性研究將有效提升HR管理的專業(yè)水平，從而為組織創(chuàng)造更大的價值。