企業(yè)中的人力資源經(jīng)理們，您是否整天忙忙碌碌、為公司里的行政性事務忙得焦頭爛額?是否每次都充當著企業(yè)各部門“救火員”的角色?每天總是在忙，但是卻不見成效。公司內部崗位職責界定不清、人員冗余，老板認為公司人員沒有實現(xiàn)合理配置，造成了人才的浪費。當企業(yè)需要人才的時候，永遠沒有合適的現(xiàn)**選，總是需要現(xiàn)去招聘，而又由于時間限制，總是找不到最合適的人。企業(yè)內人員的素質整體不高，而且缺乏共同的發(fā)展動力。等等這些問題，是不是讓您很頭痛?為什么會這樣呢?其根本原因在于：您缺乏對公司進行行之有效的人力資源規(guī)劃。

　　人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程，是企業(yè)人力資源管理的基礎和前提，也是企業(yè)管理者和人力資源經(jīng)理最應該做、而又忽略做的工作。

　　缺乏有效的人力資源規(guī)劃是我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時經(jīng)常犯的錯誤。忽視制定人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況，沒想過企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，不知道人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否匹配�？偸窃谌肆�資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人才招聘、員工培訓等活動，使自己和企業(yè)陷入被動。對人才只使用不培訓、缺乏開發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。

　　那么既然人力資源規(guī)劃對于企業(yè)這么重要，我們應該如何制定它呢?

　　首先，在制定人力資源規(guī)劃之前，必須要確保做到以下幾點：

　　第一，要充分考慮企業(yè)內部環(huán)境(如：企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況)和外部環(huán)境(如：國家及地方人力資源政策環(huán)境、人才市場狀況)的變化。很多人力資源規(guī)劃不是沒做，而是一味的套用模板，不切合自身企業(yè)的實際，沒有真正為企業(yè)的發(fā)展目標服務。為了更好地適應這些變化，在人力資源規(guī)劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測，最好能有面對風險的應對策略。

　　第二，要確保成為企業(yè)人力資源的堅實后盾。要做好人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。有效的保證對企業(yè)的人力資源供給，是人力資源規(guī)劃的基礎和核心，只有在保證正常供給的情況下，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

　　第三，使企業(yè)和員工實現(xiàn)共贏。企業(yè)要想長足發(fā)展，已經(jīng)不能只靠榨取員工的剩余勞動價值了，也就是企業(yè)不能以犧牲員工利益為前提來謀求自身的發(fā)展了。企業(yè)如果只考慮自己的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，只會有損企業(yè)目標的達成。21世紀，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識的創(chuàng)新者，新時代員工的意識和特點，使得人力資源管理必須要關注知識型員工的特點，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓規(guī)劃，以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與員工個人發(fā)展的共贏為目的。這兩者相輔相成，缺一不可。只有當員工個人發(fā)展了，能力強了，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，企業(yè)也才能發(fā)展;而員工也只有企業(yè)發(fā)展的好，才能有更好的發(fā)展空間提供給自己，才能擁有更好的培訓提升機會和發(fā)展平臺。

　　然后，根據(jù)人力資源工作的幾個模塊，具體去細化各個不同模塊的工作規(guī)劃。

　　(一)招聘規(guī)劃

　　針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘規(guī)劃，一般以年度為周期，其內容包括：

　　1、計算各年度所需人才，并計算考察出可有內部晉升調配的人數(shù);

　　2、確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量;

　　3、確定招聘方式;

　　(1)外部招聘方式：

　　普通員工：校園招聘和社會招聘;

　　專業(yè)技術人才：職業(yè)學校、社會招聘、高等院校、競爭對手;

　　企業(yè)高層和集團高層：廣告招聘和獵頭。

　　(2)內部招聘方式：優(yōu)秀人才推薦或內部提拔。(越來越被重視的招聘方式)

　　4、尋找招聘來源。

　　5、對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

　　(二)培訓規(guī)劃

　　人才培訓規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的重要內容，應按照公司的業(yè)務需要和公司的戰(zhàn)略目標，結合公司的培訓能力，分別確定下列培訓規(guī)劃：

　　1、新進人才培訓規(guī)劃：對企業(yè)新員工的培訓。

　　2、專業(yè)人才培訓規(guī)劃：對企業(yè)某一領域專業(yè)的技術人才進行的培訓。

　　3、部門主管培訓規(guī)劃：

　　4、普通人員培訓規(guī)劃：作為企業(yè)的普通一員，所享受的企業(yè)為之提升能力而設計的培訓規(guī)劃。

　　5、人才選送進修規(guī)劃;每年選出一定比例的專業(yè)技術人才或管理人才到優(yōu)秀院校學習和進修。

　　在職培訓的方法有以下幾種：

　　1、有規(guī)劃的晉升;

　　2、工作輪換;

　　3、擔任“助理”;

　　4、臨時提升——“代理”主管(主管出差、生病、休假);

　　5、參加委員會;

　　6、輔導——接受導師講解、演示，并在輔導情況下自己一步步執(zhí)行任務，必要時給予糾正，直到無需糾正時為止;

　　7、舉辦講座，培養(yǎng)受訓者的技能和良好習慣。

　　(三)考核規(guī)劃

　　一般而言，企業(yè)內部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟情況下，一般企業(yè)應該根據(jù)員工對于企業(yè)所做出的貢獻作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法�？冃Э己艘�(guī)劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核規(guī)劃時，應該根據(jù)工作性質的不同，制定相應的人力資源績效考核規(guī)劃�？冃Э己艘�(guī)劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法，一般有以下主要方法：

　　(1)員工比較法：

　　將不同員工之間的績效進行比較考評的一種評價方法。采用的是排序法，而不是用評分法。排序方法有：簡單排序法、序列選擇法、配對比較法或強制分布法。